Šķirties nedrīkst paturēt!
Man joprojām svaigā atmiņā ir padomju laika multiplikācijas filmas Neizmācīto stundu zemē sižets, kurā kāda puisēna liktenis bija atkarīgs no tā, kā viņš saliks komatus valdnieka spriedumā „sodīt nedrīkst apžēlot”.
Pārfrāzējot, mūsdienās viens no vadītāju lielākajiem izaicinājumiem ir tas, kā attiecībā uz konkrētiem darbiniekiem tiks salikti komati lēmumā „šķirties nedrīkst paturēt”, savukārt, no tā zināmā mērā ir atkarīgs arī pašu vadītāju turpmākais liktenis.
Viens no vadītāju lielākajiem izaicinājumiem ir tas, kā attiecībā uz konkrētiem darbiniekiem tiks salikti komati lēmumā „šķirties nedrīkst paturēt”.
Šajā gadījumā nav runa par darbiniekiem, kuriem ir problēmas ar attieksmi un darba izpildes sniegumu vienlaicīgi, jo šādos gadījumos lēmumu pieņemt ir viegli, bet gan par situācijām, kurās kādam darbiniekam pietrūkst vismaz viens no minētajiem – vai nu pareizā attieksme vai vēlamā darba izpilde.
Kādam varbūt šķitīs, ka atbrīvot darbinieku jebkurā gadījumā nav grūti, tomēr, ikdienā komunicējot ar dažādu uzņēmumu vadītājiem, varu apgalvot, ka pilnīgi KATRAM no viņiem ir vismaz viens darbinieks, par kuru ir ļoti grūti pieņemt lēmumu.
Katram vadītājam ir vismaz viens darbinieks, par kuru grūti pieņemt lēmumu
Situāciju apraksti uzņēmumos ir diezgan līdzīgi. Lūk, daži no vadītāju visbiežāk minētajiem piemēriem (saglabāta vadītāju izteiksmes forma):
Viņš kādreiz bija tiešām labs darbinieks, strādā ar mani no pirmās dienas, uzticams, lojāls, labs speciālists, bet tagad pēdējo gadu – nekāda kustība, nekāda attīstība, ieslīdzis rutīnā, mani tas kaitina, bet tīri emocionāli nevaru viņu atbrīvot.
Viņš ir labākais pārdevējs, kāds man jebkad bijis, ambiciozs, viņam ir stabili pieaugoši rezultāti, plašs kontaktu loks, bet reti draņķīga attieksme pret kolēģiem. Vārdos viņš atbalsta pārmaiņas, bet paralēli veido slepenās koalīcijas, uzvedas pilnīgi pretēji jebkādām uzņēmuma vērtībām. Nevaru saņemties atbrīvot, pazaudēšu klientus un vietā droši vien tik jaudīgu neatradīšu.
Viņš uzņēmumā strādāja jau pirms manis, sirsnīgs, draudzīgs, bet īsti nesaprotu, kā šis cilvēks var vadīt savu nodaļu. Viņam pietrūkst elementāras personības īpašības šim darbam, sapulcēs tik pareizi runā, bet komunikācijā ar klientiem un saviem darbiniekiem tik haotisks, regulāri kavē atskaites. Es taču nevaru tā uzreiz atbrīvot šo darbinieku, jo pats tikai nesen strādāju.
Ir problēmas vienā amatā, kurā paņēmām cilvēku bez pieredzes, studentu, bet aizrautīgu un degošām acīm, lai attīstās kopā ar uzņēmumu. Nu jau vairāk kā gadu viņš strādā pie mums, bet joprojām “neķer laukumu” – skumji, tik daudz laika un naudas ieguldīts! Varbūt viņam jādara kas cits, jo ar attieksmi viņam viss kārtībā?
No malas raugoties, šķiet, ka risinājumi ir diezgan vienkārši. Tātad – kas īsti traucē vadītājiem pieņemt situācijai atbilstošu lēmumu?
Traucē tas, ka aiz šiem aprakstiem ir individuāli stāsti, dažādi cēloņi, attiecības un konkrēto vadītāju pieredze, kompetence un vērtības.
Neatkarīgi no tā, izvēle agri vai vēlu ir jāizdara, un to saprot arī paši vadītāji, jo, nedarot neko, lielākie zaudētāji ilgtermiņā būs viņi paši. Pirms pieņemt lēmumu, liela daļa vadītāju tradicionāli izvērtē tikai „+” un „-” un tikai vienam variantam — kas būs vai nebūs, ja darbinieks tiks atbrīvots.
Izvēle agri vai vēlu ir jāizdara, jo, nedarot neko, lielākie zaudētāji ir paši vadītāji.
Tomēr pilnvērtīgam lēmumam parasti vadītājiem iesaku izmantot t.s. “Dekarta koordinātu” lēmumu pieņemšanas metodi, kas nozīmē, ka šajā gadījumā vadītājam godīgi jāizvērtē situācija un jāatbild uz 4 jautājumiem, par to, kas būs/nebūs, ja darbinieks paliks/nepaliks, piemēram:
Vadītāji, kuri izvērtējuši situāciju atbilstoši šai metodei, pēc tam diezgan vienkārši spēj pieņemt lēmumu. Minētā metode lieliski noder arī citu sarežģītu lēmumu pieņemšanā privātajā un profesionālajā dzīvē.
Nobeigumā, ja nu kādam nepieciešams tikai papildus stimuls lēmumu pieņemšanā situācijās, kurās kādam darbiniekam pietrūkst vai nu pareizā attieksme vai vēlamā darba izpilde, varbūt noderēs līderības autoritātes, bijušā General Electric vadītāja un Forbes par izcilāko gadsimta menedžeri nodēvētā Džeka Velčaatziņa:
Līderu darbs ir aizslaucīt darbību bloķētājus, izmaiņu pretiniekus, ar procesiem apsēstos…
Šie cilvēki ir kā paštaisnas, ķildīgas sievietes, jo viņi izsūc enerģiju. – Džeks Velčs
Vēlu veiksmi situācijas izvērtēšanā, un lai izdodas „ielikt komatu” pareizajā vietā!
Raksta autore: Inga Urnika
