Trīs lietas manā zāļu skapītī stāv jeb trīs jautājumi, uz ko būtu jāatbild vadītājam

Gallup pētījuma secinājumi lika man aizdomāties par to, kā vadītāji dara savu darbu:

• Iemesls nr. 1, kāpēc cilvēki aiziet no darba, ir slikta vadība vai neciešams tiešais vadītājs.
• 65 % darbinieku atzina, ka dotu priekšroku jaunam vadītājam algas paaugstinājuma vietā.
• Vāji vadītām komandām ir vidēji 50 % zemāka produktivitāte un 44 % mazāks ienesīgums salīdzinājumā ar spēcīgi vadītām.
• 60 % valsts iestāžu darbinieku jūtas nožēlojami neciešamu vadītāju dēļ.

Padomājiet, kādas tam ir sekas uz biznesa iznākumu? Lasot šo, nav šaubu par vadītāju reālo ietekmi! Kāpēc tomēr ir tik grūti? Kas te pie vainas?
Vai esat dzirdējuši vadītāju „kreņķēšanos” savas organizācijas personāla cilvēkiem:

Kā jums šķiet, kas neizdara savu darbu šajos gadījumos? Dzirdam „Dodiet man normālus darbiniekus”, „Dodiet mums jaunas mācības darbiniekiem!”

Kas būtu jāmāca vispirms? Jā, atbilde ir — vadītāji!

Ja redzat organizācijā nokavētus termiņus, nesavlaicīgi veiktus sagatavošanās darbus izaicinājumiem, neizpildītus plānus, neapmierinātus, bez jebkādas degsmes acīs, darbiniekus, vai domstarpības departamentu sadarbībā, kas neveic savu darbu, kas ir atbildīgi? Atbilde: vadītāji!

Protams, vadītāja darbs nav viegls, tas prasa citu skatījumu uz savu darbu, prasa spējas strādāt un saprast cilvēkus.

Ja kaut kas darbu izpildē nenotiek kā plānots, jautājiet vadītājam, un viņam ir jābūt atbildei ”jā vai nē” uz trīs jautājumiem, par katru savu darbinieku šādā secībā:

Tici, ka var? Nevar?
Grib? Negrib?
Prot? Neprot?

Atbildēm uz šiem jautājumiem, protams, būtu jābūt ar konkrētiem argumentiem, pierādījumiem, kāpēc “jā” un kāpēc “nē”! Ar to vadītājs parāda, vai izdara savu darbu. Atstājot bez atbildes šos jautājumus, tas jūsu organizācijai izmaksā dārgi, pat ļoti dārgi! Jūs jautājat, kā? Paskatīsimies:

Katrā ikdienas situācijā, kad kaut kas aizgājis ne tā, pamēģiniet palūgt vadītāju atbildēt uz šiem 3 jautājumiem un redzēsiet interesantu ainu!

Ja atbildes uz šiem jautājumiem ir, tad rīkoties vadītājam ir vienkārši:
Ja atbilde ir “neticu, ka var”, un redzi, kāpēc, tad sagatavojies sarunai un paskaidro, ka šis nav šī cilvēka darbs, vieta un visticamāk abu kļūda, ka uzsākām sadarbību. Iesaki atrast savu vietu, kur pielietot talantu, jo tāds ir katram cilvēkam.

Ja atbilde ir “ticu, ka var”, tad notici pats, saredzi, sameklē, kādas stiprās puses ir darbiniekam, kas ļaus viņam izdarīt darbu. Skaļi runā ar viņu par to tik ilgi un pārliecināti, ka notic arī viņš pats!

Ja atbilde ir “negrib”, tad pārliecinies, kā viņš saprot komandas mērķus, kāda ir viņa loma un mērķi tajos. Padomā, pārbaudi, kas var traucēt viņam sasniegt savus mērķus. Meklē tik ilgi, līdz atrodi, kas viņu var uzrunāt vai uzrunā pats un tad parādi!

Ja atbilde ir “neprot”, tad noskaidro, ko konkrēti neport un tad meklē atbalstu, risinājumu vai mācības!
Padomājiet, cik vienkārša shēma, bet tik reti dzirdam skaidras atbildes! Kāpēc?

Kāpēc mēs tik bieži meklējam neizdarīto darbiniekos, bet neredzam vadītājos? Man nav skaidru atbilžu uz šiem jautājumiem! Palīdziet un dalieties ar savu viedokli!
No minētā varētu definēt vadītāja ieguldījuma formulu:

1. Meklē stiprās puses darbiniekā, domā par tām pats, saki to viņam — radi “Ticu!”
2. Saproti viņu, iesaisti, parādi viņa lomu komandā, parūpējies — radi “Gribu!”
3. Māci, atbalsti viņu — radi “Protu!”

Raksta autors: Ilmārs Vamzis