Brīdī, kad lielākajai daļai sabiedrības pēkšņi nācās strādāt attālināti, guvām daudz vērtīgu atziņu. Viena no tādām ir, ka daļa no mums ir labāk piemēroti apstākļiem, lai strādātu no mājām, bet daļai tas vienkārši neveicas tik labi. Kamēr viens to saskata kā dāvanu, paspēj izdarīt visu, arī vingrot, pavadīt laiku svaigā gaisā, veltīt laiku hobijiem, nezaudējot produktivitāti darbā, šķiet, ka pat viņa sniegums ir uzlabojies. Tikmēr kādam citam darbs attālināti ir gatavās mocības. Pagājušas astoņas stundas, bet atbildēts ir tikai uz diviem e-pastiem. Tā patiesi ir, ne katrs no mums spēj tik veiksmīgi adaptēties jaunajiem apstākļiem un parādīt savu vislabāko sniegumu, strādājot no mājām. Bet tas nenozīmē, ka tas nav iespējams. Dažiem tas prasīs lielāku ieguldījumu, lai viss izdotos veiksmīgi, bet tas nebūt nav neiespējami.

 

Kā rīkoties, kad komandai, kura strādā attālināti, ir jāpievieno jauns darbinieks? Varbūt kāds ilggadējs komandas dalībnieks lūdz, izskatīt iespēju turpmāk strādāt no mājām? Kam pievērst uzmanību, lai saprastu, vai konkrētais cilvēks ir piemērots darbam attālināti? Katra situācija ir atšķirīga un prasa individuālu izvērtēšanu. Ne vienmēr konkrētas cilvēka personības iezīmes spēs garantēt panākumus. Gūstiet visaptverošu skatījumu, nosakot pašreizējā vai potenciālā darbinieka stiprās un vājās puses. Nebaidieties uzdot jautājumus, cenšoties izzināt darbinieka motivāciju un sagatavotību izaicinājumiem, ko nes darbs attālinātā vidē. Esam apkopojuši pāris jautājumus, lai sagatavotu jūs lēmuma pieņemšanai.

 

Vai darbinieks ir domājis par izaicinājumiem ar kuriem jāsaskaras, strādājot attālināti, un domājis par iespējamajiem veidiem to risināšanai?

 

Fiziskas klātesamības trūkums rada unikālu, veikuma apdraudošu izaicinājumu kopumu. Šos šķēršļus jūs kā vadītājs nevarat pārvarēt viens. Attālinātā darba veicējiem ir svarīgi uzņemties daudz lielāku atbildību, sākot ar reālistisku priekšstatu par iespējamajām problēmām, kas saistītas ar darbu attālināti. Nespēja skaidri saskatīt iespējamos izaicinājumus šobrīd, ir nozīmīgs drauds darbinieka apmierinātībai ar darbu ilgtermiņā, rezultējoties ar to, ka darbinieks sāk justies kā situācijas ķīlnieks. Sagatavotība šķēršļu novēršanai ir fundamentāla.

 

Par ko ir vērts aizdomāties:

 

Izolācija: darba vieta, kur kolēģi nenovērš uzmanību no konkrēta uzdevuma veikšanas, šķiet kā sapnis. Taču tam ir sava cena. Īpaši, ilgstoši strādājot attālinātā darba vidē vienam pašam.

Pārmērīgs darbs: ja darbinieka darba vieta ir arī viņa dzīvojamā istaba, vai arī persona nepārtraukti atrodas ceļā, darba nepārtrauktā klātesamība var kļūt bīstama.

Komunikācijas un uzticības problēmas: lai arī cik pārsteidzošas būtu tehnoloģijas, attālinātajā darbā bieži nākas saskarties ar “Ak, šo es palaidu garām!” situācijām. Vēl nopietnākus izaicinājumus nes attiecību un uzticības veidošana kolēģu starpā.

Pajautājiet darbiniekiem, kuri strādā attālināti, par šīm un citām problēmām ar kurām viņi ir saskarušies. Kas gan vēl labāk varētu palīdzēt izskaidrot to, kādas ir galvenās iezīmes attālinātajam darbam jūsu organizācijā, ja ne paši darbinieki, kuri šajos apstākļos strādā ikdienā?

Potenciālajiem darbiniekiem ir vērts uzdod tiešus jautājumus par to, kādi, viņuprāt, varētu būt galvenie izaicinājumi šādos darba apstākļos.

“Kā jūs jūtaties par ideju strādāt attālināti? Kādas ir sajūtas, kad domājat par to, ka nāksies strādāt vienam, bez kolēģu fiziskas klātbūtnes? Kam, jūsuprāt, ir vislielākā nozīme, atrodoties izolētam no citiem komandas biedriem?”

Atbildes uz šiem jautājumiem var būt ļoti dažādas. Centieties koncentrēties uz to, ko tas pasaka par pašu kandidātu, kas viņam ir svarīgi, kā viņš raugās uz šo situāciju un ko uzskata par iespējamiem risinājumiem konkrētajiem izaicinājumiem? Ja kāds norāda, ka divas reizes nedēļā dotos strādāt kādā no interneta kafejnīcām, vai katru darba dienu uzsāktu 15 minūtes izmantojot, lai tērzētu ar komandas biedriem, tas ir labs signāls, ka darbinieks skaidri saskata, kādi ir iespējamie scenāriji tālākai darbībai. Tas ir daudzsološāk, kā darbinieka spītīga iestāšanās par to, ka “atrašanās vienatnē man nebūtu problēma un mani tas nesatrauc”. Šādā gadījumā jūsu uzdevums ir censties rakties dziļāk un mudināt darbinieku par to domāt plašākā mērogā.

 

Vai darbiniekam ir ārpus darba intereses, lai novērstu pārstrādāšanos?

 

Varētu domāt, ka darbinieks, kurš dzīvo, elpo un guļ, lai strādātu, ir vadītāja sapnis. Bet nav svarīgi, cik motivēti un produktīvi ir jūsu darbinieks sākotnēji, ja viņi strauji izdeg. Šajā ziņā ir ļoti svarīgi nospraust veselīgas robežas starp darbu un privāto dzīvi. Varbūt darbinieks katru dienu apmeklē peldēšanas nodarbības plkst. 19.00. Lieliski! Nav svarīgi, ko tieši viņš dara, ja vien kaut kas palīdz darbiniekam atslēgties no darba. Ja kādreiz darba datori tika atstāti ofisā un bija skaidri zināms, ka darba diena ir beigusies, kad aiz sevis aizver ofisa durvis, tad tagad šīs robežas ir izplūdušas.

Pārāk personīgu jautājumu uzdošana par cilvēka interesēm un brīvā laika pavadīšu var radīt apmulsumu sarunas partnerī, it īpaši darba intervijās. Tāpēc ir svarīgi, ka esat atklāts. Iepazīstiniet sarunas partneri ar savu nodomu, izklāstiet to, kāpēc jūs uzdodat šos jautājumus un kāpēc jūs tas interesē. Tādejādi saruna var nonākt citā līmenī, kur valda lielāka atklātība.

“Esmu ievērojis, ka dažiem cilvēkiem, kuri strādā attālināti, ir noderīgi, ja viņu ikdienā tiek iekļautas aktivitātes, lai viņi varētu norobežoties no darba. Kā ir ar jums – kādu grafiku jūs ievērojat, lai pārliecinātos, ka nepārspīlējat?”

 

Vai darbinieks spēj pavadīt ilgu laiku vienatnē, taču ir pietiekami sociāli aktīvs, lai meklētu iespējas mijiedarboties ar citiem attālināti?

 

Jūs varētu domāt, ka vientuļnieka personības tips ir ideāli piemērots darbam no mājām. Vai varbūt esat pilnībā pārliecināts, ka jūsu komandas sociālā dvēsele spēs veiksmīgi pārslēgties darbam attālinātā vidē, jo viņš jau viennozīmīgi atradīs veidus, kā socializēties ar citiem? Var jau būt, ka tieši tā tas viss arī ir un būs. Bet bieži vien, raugoties no ekstraversijas spektra, efektīvi attālinātā darba veicēji atrodas kaut kur pa vidu: viņi nav tik intraverti, ka pilnībā neiesaistās komandas dzīvē, bet ne viņi ir tik ekstraverti, ka būtu ļoti neuzņēmīgi pret atrašanos vienatnē.

 

Kā pamanīt sarkanos karodziņus?

 

Tiek novērots, ka cilvēki, kuri ir tik ļoti intraverti, ka tas apgrūtina viņu veiktspēju, strādājot attālināti, apgalvo, ka vienmēr ir vislabākajā noskaņojumā, kad neviens nav tuvumā. Viņi ir tik rezervēti, ka jums ir grūtības saņemt atbildes no viņiem, viņi visbiežāk sevi raksturo kā ļoti klusus. Ja šīs atbildes raksturo darbinieku, kurš vēlas strādāt attālināti, tad ir vērts to pārrunāt detalizētāk, pirms jūs pieņemat lēmumu.

Savukārt ekstravertu cilvēku spektrā ir nepieciešams pievērst uzmanību tiem darbiniekiem, kuriem gandrīz vienmēr ir vajadzīgi cilvēki apkārt. Viņi mēdz būt tik pļāpīgi, ka jums ir grūtības pārtraukt viņu runu plūdus, viņi sevi raksturo kā ļoti runātīgus un pārliecinošus.

Būt ekstravertam vai intravertam, nenozīmē, ka cilvēks nav vai noteikti ir piemērots darbam attālināti, taču tas var būtiski ietekmēt viņa labsajūtu šāda darba apstākļos.

 

Vai darbiniekam ir spēcīga (bet ne pārmērīga) darba ētika un atbildības izjūta?

 

Attālinātā darba veicēji ar lielu atbildības izjūtu parasti darbojas labi. Vadītājs par viņiem nesatraucas, jo uzdevumi lielākoties tiek paveikti laikā un notiek savstarpēja komunikācija par procesu norisi. No otras puses, cilvēku motivēšana ir sarežģīta, it īpaši, ja tas jādara attālināti – un it īpaši, ja jums ir darīšana ar darbinieku, kas aizmirst aktualizēt informāciju, kavē termiņus vai pārvirza atbildību, kad kaut kas noiet greizi.

Tips “jebkad ir labi, galvenais, ka izdarīts” var kavēt sapulces vai darba intervijā ierasties ar nokavēšanos, attaisnoties par termiņu kavēšanu vai izvairīties no kļūdu atzīšanas. Apsveriet atšķirību starp šādu attālinātā darba veicēju un darbinieku, kurš ne tikai uzņemas atbildību par kļūdām, bet arī pievērš uzmanību procesiem, lai nodrošinātu, ka šādas kļūdas neatkārtojas.

Vai ir iespējams, ka attālinātais darbinieks ir pārāk atbildīgs? Tas varētu izklausīties diezgan lieliski. Bet esiet piesardzīgs ar attālinātā darba veicējiem, kuri bieži vien upurējas. Ja darbiniekam nav problēmu atteikties no personīgajiem plāniem, lai pēc darba zvanītu klientiem, kurus nebija iespējams sasniegt pirms tam. Ja darbinieks vienmēr piekrīt visiem uzdevumiem. Nevilcinieties un uzrunājiet šo darbinieku. Šiem darbiniekiem var būt nepieciešama papildus palīdzība no jums un komandas, nosakot veselīgas darba robežas.

 

Vai darbinieks ir pietiekami patstāvīgs lēmumu pieņēmējs?

 

No vienas puses, jūs vēlaties, lai darbinieki, kuri savus darba pienākumus veic attālināti, patstāvīgi virzītos uz priekšu, lai projekti neapstātos ikreiz, kad rodas kāds jautājums, bet kolēģis nav pieejams. No otras puses, jūs nevēlaties, lai jūsu darbiniekiem būtu tik liels ego vai bailes izskatīties nekompetentam, ka viņi izvairītos meklēt citu iesaisti svarīgu lēmumu pieņemšanas brīžos.

Vai šis darbinieks atrodas kaut kur pa vidu starp šīm divām galējībām? Attiecībā uz pašreizējiem darbiniekiem, padomājiet par dažiem nesenajiem projektiem. Vai kāds no darbiniekiem nepārtraukti bija sarunas epicentrā ar kaudzi jautājumiem un par katru veicamo darbību vaicāja pēc jūsu padoma? Kādos brīžos viņi piesaistīja jūs vai citus kolēģus? Vai uzdotie jautājumi bija virspusēji vai nozīmīgi? Kā izvērtās projekts, salīdzinot ar jūsu un citu cerībām?

Ja jūs pieņemat darbā jaunu darbinieku, lūdziet kandidātiem sniegt piemērus par problēmām, kuras viņi paši ir atrisinājuši un par situācijām, kuras tika atrisinātas, sadarbojoties ar kolēģiem vai vadību. Noteikti noskaidrojiet, kāpēc viņi nolēma konkrēto problēmu atrisināt tieši šādi. Kādi apstākļi vai faktori lika viņiem izvēlēties vienu pieeju ne otru?

“Padomājiet par laiku, kad darbā saskārtāties ar sarežģītu problēmsituāciju un izvēlējāties to atrisināt pats. Kāpēc jūs izvēlējāties to atrisināt patstāvīgi, nevis meklēt palīdzību? Kādi bija rezultāti? Kurā brīdī jūs būtu meklējis palīdzību?”

“Tagad padomājiet par laiku, kad jūs nolēmāt vērsties ar problēmu pie jūsu vadītāja vai cita kolēģa. Kāpēc jūs izvēlējāties meklēt palīdzību? Kā jūs jutāties, lūdzot palīdzību? Kā jūs to izdarījāt? Kādi bija rezultāti?”

 

Vai darbinieks ir efektīvs komunikators?

 

Komunikācijas problēmas var piemeklēt katru komandu, taču, strādājot attālināti, tas ļoti vienkārši var kļūt par normu. Tāpēc nepieciešams pievērst uzmanību darbinieku komunikācijas prasmēm. Vai darbinieks sniedz kodolīgu projekta atjauninājumu izklāstu, kas nerada šaubas par to, kas patiesībā notiek? Vai darbinieks uzklausa un izvērtē jūsu sniegto atgriezenisko saiti vai ieteikumus, neatkarīgi no tā, ka jūs esat tikai seja ekrānā? Vai viņš rīkosies proaktīvi konfliktsituācijā un uzsāks sarunu tās risināšanai?

Kas kādam ļauj vairāk izcelties šajā jomā? Cilvēki, kuri, neatkarīgi no tā, vai viņi sazinās klātienē, tiešsaistē, video vai citā formātā, spēj:

skaidri izteikties: vai jūs uzreiz saprotat, ko viņi domā? Vai arī jūs pavadāt daudz laika, interpretējot viņu atbildes un paskaidrojumus?

būt lakoniski: viņi spēj izteikt galveno domu pāris sekunžu laikā. Bez liekiem runu plūdiem viņi nonāk pie svarīgākā, parasti dažu sekunžu laikā ( ja tas ir rakstiski, tēmas nosaukumā vai pirmajos divos teikumos).

uzklausīt: komunikācija notiek abos virzienos. Vai pēc tam, kad esat sniedzis sarežģītu atgriezenisko saiti vai izklāstāt sarežģītu uzdevumu, vai darbinieks uzdod precizējošus jautājumus (piemēram “vai ar to jūs domājāt…?”). Vai arī velta jums tukšu skatienu un neatbilstošas atbildes? Kad jūs dodat norādījumus, vai viņu darbs atspoguļo to, ka viņi pievērsa jums uzmanību?

 

Kāds ir darbinieka sniegums, veicot projektus attālināti?

 

Kandidāti attālinātajam darba, neatkarīgi no tā, vai tie ir iekšējie vai ārējie, varētu būt sevi pierādījuši kā lieliski kolēģi un varētu labi izteikties par spēju veikt tāda paša veida darbu attālināti. Vai varbūt viņi iepriekš jau ir strādājuši attālināti, bet ar citu vadītāju un komandu, citā uzņēmumā vai citā lomā? Bet kā jūs varat zināt, vai viņi attīstīsies, strādājot pie jums, šeit un tagad?

Dodiet viņiem iespēju veikt attālinātu pārbaudes projektu, lai jūs abi varētu redzēt, kā ir sadarboties, kad neatrodaties vienā telpā. Deleģējiet projekta norādījumus telefonzvana laikā vai zoom, e-pastā vai izmantojot jebkuru vēlamo saziņas iespēju kombināciju. Izvērtējiet, vai potenciālais darbinieks pie jums vēršas ar papildus jautājumiem, lai precizētu informāciju. Vai varbūt uzreiz ķeras vērsim pie ragiem, interpretējot informāciju pēc saviem ieskatiem?

Jūs varētu sarīkot virtuālo sanāksmi, lai sniegtu atgriezenisko saiti projekta vidusposmā, kas var būt sarežģītāk nekā klātienē. Vai viņi pārfrāzē, uzdod precizējošus jautājumus un dalās ar idejām, kā viņi realizēs dzirdēto? Vai arī viņi sagaida, ka runāsiet jūs? Tas, kā viņi strādā ar šo testa projektu, visticamāk arī atbildīs tam, kā viņi darbosies ikdienā.

 

Ir daudz un dažādi jautājumi, kurus uzdot potenciālajam attālinātā darba veicējam. Šie ir tikai daži no tiem, taču ceram, ka tas palīdzēs sarunas veidošanai ar darbinieku un lēmuma pieņemšanai.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

Rakstu sagatavoja Aneta Ance Birzniece © 2021 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.