Pētot 2019.gada tendences efektivitātes jomā un attiecībā uz kultūru darbavietās, viena no tēmām, kas atkārtoti parādās, ir izdegšana un izdegšanas kultūra: arvien vairāk rakstu par šo tēmu vēsta, ka izdegšanai efektīvā kultūrā nav vietas. Kā rīkoties vadītājam un ko darīt darbiniekam, lai to novērstu?
Ceļš uz izdegšanu ir bruģēts ar labiem nodomiem
Lai gan mēs vēlamies sasniegt maksimālos rezultātus un izrādīt patiesas rūpes par savu darbu, ilgtermiņā hronisks stress un spiediens rada iztukšotības un neefektivitātes sajūtu, ko nereti papildina pārliecības zudums vai pieaugošs cinisms. Daļā gadījumu izdegšanu rada ilgstoša pārslodze, taču ne vienmēr. Tai par iemeslu var kalpot arī:
- sajūta, ka trūkst vai nav kontroles pār savu darbu;
- skaidrības trūkums par saviem darba pienākumiem;
- izolētības sajūta, atbalsta trūkums no organizācijas;
- nepietiekama atgriezeniskā saite, novērtējums vai atzinība;
- netaisnības sajūta, iekšējs konflikts starp savām un organizācijas vērtībām.
Izdegšana un vadītāju loma
Labāk tagad nekā vēlāk apzināties un atzīt, ka izdegšanas kultūra biznesam kaitē. Iespējams, ka intensīva strādāšana un pārcilveciska produktivitāte var noderēt īstermiņā, piemēram, pirms projektu nodošanas. Tomēr ilgtermiņā tāds režīms ietekmē darbinieku labsajūtu, gan fizisko, gan mentālo veselību, viņu attiecības ar draugiem un ģimeni, un spēju sasniegt rezultātus.
Vadītāji spēlē nozīmīgu lomu tajā, kāda kultūra tiek veidota organizācijā. Viņi apzināti vai neapzināti ar savu rīcību un izteikto atzinību rāda piemēru, kuram citiem vajadzētu sekot. Vadītāji var novērst savas komandas vai darbinieku izdegšanu. Mums ir pāris padomi, kā to izdarīt:
- Rūpīgi palūkojies uz saviem paradumiem.
Vai Tu esi labākais piemērs saviem darbiniekiem? Vai Tu regulāri atpūties un dodies atvaļinājumā? Vai nosūti e-pastus darba laikā? Kādu darba un privātās dzīves līdzsvaru Tu demonstrē?
- Stingra prioritāšu noteikšana.
Gadījumā, kad ir daudz darba, garākas darba stundas nav risinājums. Uzdod sev vai savam kolēģim jautājumu: “Vai prioritātes ir noteiktas efektīvi, un es rīkojos saskaņā ar tām?” Palīdzi kolēģiem noteikt, kas viņu darbu sarakstā ir vissvarīgākais.
- Koncentrējies uz koučingu un attīstību.
Ir kārdinoši atlikt darbinieku attīstību vai mācības tikai tāpēc, ka acu priekšā ir ļoti daudz steidzama darba. Nedari tā. Cilvēki ir krietni motivētāki, kad jūt izaugsmi un progresu savā darbā.
- Laika robežas.
Ja kāds visu laiku strādā par daudz, nosaki skaidras laika robežas. Un izvairies no 8 stundu bezapstājas darba. Iedrošini cilvēkus doties pārtraukumā, pastaigāties, lai veicinātu savu produktivitāti.
- Iedrošini kolēģus kustēties un ēst veselīgi.
Šādu ierosinājumu ir viegli ignorēt. Labāk strādājas, ja izdzer kafiju vai enerģijas dzērienu! Jokus pie malas. Ilgstoša sēdēšana ilgtermiņā rada fizioloģiskas problēmas un ātrās uzkodas nodara kaitējumu ķermenim un smadzenēm. Lai arī sports var likties nogurdinošs, tas ilgtermiņā uzlabo pašsajūtu un spēju strādāt.
Enerģijas menedžments kā darbinieka kompetenece
Ņemot vērā vispārējo izpratni par to, kā darbinieka labsajūta ietekmē viņa spēju sasniegt rezultātus, enerģijas menedžements kļūs gan par kompetenci, gan prasību atbilstošiem kandidātiem. Ir grūti būt radošam, pieņemt labus lēmumus, būt empātiskam, sadarboties, ja labsajūtas līmenis ir zems.
Kā rūpēties par savu labsajūtu un tikt galā ar intensīvu darbu stresa pilnā vidē? Lasi šos padomus zemāk:
- Veido efektīvus personīgos paradumus (un lauz sliktos).
Ieplāno fiziskas aktivitātes un pieturies pie šī plāna. Tikpat svarīgi ir pārtraukumi darba dienas laikā un atvaļinājums. Neļauj darbam kļūt svarīgākam par Tavu atpūtu un “bateriju uzlādi”.
- Efektīvi pārvaldi savu darba apjomu.
Nav pārsteigums, ja reizēm šķiet, ka ir par daudz darba un par maz laika. Un rodas jautājums: Kā visu paspēt? Atbilde ir vienkāša: “Viss nav jāpaveic. Tikai svarīgais.” Izvērtē, kas ir svarīgākās lietas, un mācies uzticēt atbildību kolēģiem, deleģējot.
- Skaidra komunikācija un ekspektācijas.
Centies skaidri izstāstīt, kādas ir prioritātes, un ko Tu sagaidi no saviem kolēģiem un/vai komandas. Runā un vēlreiz runā – stāsti kolēģiem, kas notiek organizācijā, un veido caurspīdīgu komunikāciju.
Ja runājam par sadarbību ar citiem, nepieļauj, ja kāds cits uzgāž Tev vai Taviem kolēģiem nesvarīgo darbu vai birokrātiskas darbības.
Un noslēgumā sniedz atgriezenisko saiti, neceri, ka lietas pašas no sevis uzlabosies.
- Padomā, kas Tevi motivē šajā darbā.
Aizdomājies, kas ir tas, kas rada Tev sajūsmu par darbu, ko veic? Ikdienas darbu gūzmā ir ļoti viegli pazaudēt šo pavedienu: kāpēc Tu dari to, ko dari? Velti laiku, lai darītu to, kas Tev šajā darbā patīk visvairāk.
Komentē FranklinCovey Latvia trenere Anita Kalniņa
“Ja runājam par izdegšanu, man gribas uzdot jautājumu, kāpēc mēs degot izdegam? Var dedzīgi strādāt un neizdegt, bet nereti notiek pretējais.
Viena svarīga atziņa manā praksē, ka ir svarīgi apzināties, ka atbildība ir ne tikai darba devēja, bet tikpat lielā mērā un, pirmkārt, ir arī arī darbinieka pusē. Peldēt jāprot pašam, un atbildība, pirmkārt, ir paša rokās. Izdegšana rodas, slāpējot emocijas, piemēram, dusmas un vilšanos par notiekošajiem procesiem. Tikai darbinieka spēkos ir ar tām patiesi strādāt, veikt pašrefleksiju un meklēt padomu.
Nākamais praktiskais uzdevums ir izvirzīt prioritātes un pateikt “nē”. Nevienam nepatīk būt sliktajam. Tomēr, ja šķiet, ka vienmēr saki “jā”, man gribas pajautāt, kam Tu patiesībā pasaki “nē”? Sev, savam hobijam, attiecībām? Jo Tu kādam vai kaut kam ar savu “jā” vienmēr pasaki arī “nē”.
Vēl kāda atziņa, ko esmu sapratusi strādājot ar cilvēkiem: neiedomājieties, ka viss ir jāpaveic vienā dienā. Ir normāli, ja veicamo darbu sarakstā ienāk korekcijas, un ir normāli, ja kāda daļa darbu paliek uz rītdienu. Nesodiet sevi bargi par to, ka nav iespējams visu paveikt vienā dienā. Visu nav iespējams paveikt.
Kas attiecas uz vadītājiem, vēlos parunāt par atgriezenisko saiti un mazo uzvaru svinēšanu.
Pirmkārt, es uzskatu, ka ir kļūdains priekšstats, ka cilvēkus vajag tikai slavēt. Arī kritiska, uz uzlabojumiem vērsta atgriezeniskā saite dod enerģiju. Būsim reāli, reti kad tā darbiniekam ir kā zibens no skaidrām debesīm. Tā darbiniekam nozīmē, ka viņš var veltīt enerģiju, lai mācītos un virzītos uz priekšu savā izaugsmē. Jā, kritika un norādīšana uz kļūdām, pat prasmīgi un caur “es prizmu” izteikta, labākajā gadījumā ir nekomfortabla vai var būt sāpīga. Tomēr jāatceras, ka vadītāja nolūks nav sāpināt, bet uzlabot otra cilvēka sniegumu un sasniegt rezultātu. Šādā gadījumā to vajadzētu uztvert kā dāvanu. Lai arī sāpīga, tā ir daļa no augšanas procesa.
Otrkārt, nebaidieties svinēt mazās uzvaras un ielaist darba vidē mazos svētkus! Tas dod sajūtu, ka kaut kas ir paveikts, ir gandarījums, un mēs kā komanda esam uz pareizā ceļa. Tas palīdz negriezties vāveres ritenī, bet nedaudz distancēties un palūkoties no jauna skatupunkta. Un būtiskākais, saprast, kas tad ir vēlamais cēlš, vēlamā rīcība, kas dod rezultātu! ”
Lai regulāri lasītu līdzīgus rakstus un FranklinCovey jaunumus, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk!
Jhana, tulkojusi Undija Ancēna
