Autors: admin

Kas kopīgs līderiem ar augstu uzticamības līmeni? Nav vienas ideālas definīcijas, kas raksturotu šādu personu, taču esam apkopojuši 13 rīcības modeļus, kurus šie cilvēki iedzīvina savā ikdienā.

Rīkojoties tā, lai veicinātu citu uzticēšanos, viens no veidiem, kā vizualizēt un kvantificēt savu ieguldījumu, būtu, domājot caur Emocionālā bankas konta prizmu. Varbūt jautāsies, kas ir Emocionālais bankas konts? Tā ir metafora, kas parāda uzticības līmeni attiecībās. Noguldījumi to vairo un atjauno, taču konta tukšošana sabojā attiecības un samazina uzticības līmeni. Atcerieties, tas ir tāpat kā attiecības ar dažādiem cilvēkiem. Katrs uzticības konts ir unikāls – visi noguldījumi un izmaksas šajā kontā netiek veidoti vienādi, kas vienam cilvēkam ir vērtīgs noguldījums, tas nebūs līdzvērtīgs citai personai.

Šo 13 rīcību pamatā ir rakstura un kompetenču kombinācija. Pirmās piecas rīcības tiešā veidā balstās uz cilvēka raksturu, nākamās piecas ir uz kompetencēm balstītas, bet pārējās trīs ir vienlīdzīgs rakstura un kompetenču kopums. Apskatīsim arī galējības, kas rada pilnīgi pretēju iznākumu, kad uzticība tiek nevis radīta, bet gan grauta. Papildus pozitīvajiem piemēriem apskatīsim iespējamu pretēju un maldinošu rīcību no kā būtu nepieciešams izvairīties.

Raksturā balstīta rīcība

Rīcība #1: Runājiet skaidru valodu!

Komunicējiet skaidri, lai jūs nevarētu pārprast. Iesāciet diskusijas ar skaidru paziņojumu par saviem nodomiem, lai novērstu apkārtējo šaubas par to, ko jūs patiesībā domājat. Nepatiesa rīcība ietver informācijas nesniegšanu, glaimošanu un divdomības. Esiet godīgs un sauciet lietas īstajos vārdos. Nemanipulējiet ar cilvēkiem, sagrozot faktus vai cenšoties atstāt maldīgu iespaidu par jūsu plāniem. Ja apkārtējiem nāksies šaubīties par to, ko ar savu sakāmo bijāt domājis, tas liks izjust zināmu diskomfortu, kas negatīvi spēj ietekmēt arī nākotnes sarunas.

Rīcība #2: Izrādiet cieņu!

Šīs rīcības pamatā ir cieņas, taisnīguma, laipnības, mīlestības un pieklājības principi. Izrādiet cieņu saviem sarunu partneriem un līdzcilvēkiem, tas viņiem liks atmaigt un viņi jums atbildēs ar to pašu. Realitātē gan bieži vien tiek novērota samākslota uzvedība, kas ir milzīgs problēmjautājums gan darbā, gan mājās. Šāda uzvedība var izpausties:

• ar klajas necieņas izrādīšanu, kas ātrā veidā izjauc jebkādu iespēju, ka starp cilvēkiem varētu pastāvēt savstarpējas uzticības pilnas attiecības.
• izrādot cieņu vai rūpes kā klaju formalitāti, kad tas neatbilst patiesībai.
• izrādot cilvēkiem cieņu un/vai rūpes, koncentrējoties uz to, kādu personīgo labumu var sniegt šāda uzvedība.

Rīcība #3: Esiet atklāts!

Esiet reālistisks un patiess. Sakiet patiesību tā, lai cilvēki par to varētu pārliecināties. Nebaidieties izteikties detaļās, ja tas ir nepieciešamas, lai skaidri definētu domu. Apkārtējie gūs lielāku pārliecību, ja spēs izprast jūsu nodomus. Uzticību var iegūt samērā ātri, esot atklātam un autentiskam, sliecoties par labu pilnīgai informācijas atklāšanai un neslēpjot nodomus. Nemaldiniet līdzcilvēkus, izliekoties, ka lietas ir pavisam citādākas, kā tas ir patiesībā. Runājot aplinkus un noklusējot daļu patiesības, jūs vienkārši radīsiet neizpratni un apjukumu apkārtējos cilvēkos.

Rīcība #4: Izlabojiet kļūdas!

Atzīsties pieļautās kļūdas un, ja nepieciešams, arī atlīdziniet par tām, nevis tikai atvainojaties. Neļaujiet savam ego vai lepnumam stāvēt pāri patiesai kļūdu atzīšanai. Visi cilvēki kļūdās, tā ir neatņemama sastāvdaļa eksperimentējot, riskējot un meklējot dažādus izpildes variantus. Ne vienmēr viss izdodas kā sākotnēji domāts. Visbiežāk cilvēki rīkojas pretēji un noliedz vai cenšas attaisnot savas kļūdas ego vai lepnuma dēļ. Nevilcinieties atvainoties  un izrādīt nožēlu par radušos situāciju.

Rīcība #5: Izrādiet lojalitāti!

Paslavējiet citus un runājiet par cilvēkiem tā, it kā viņi būtu klātesoši arī ja tā nav. Nepiesavinieties visus uzvaras laurus, ja paveiktais nav tikai jūsu nopelns, nenoklusējiet citu cilvēku patieso ieguldījumu. Cilvēki mēdz maldināt citus, slavējot un atzīstot citu darbu un ieguldījumu, viņiem atrodoties blakus, taču, kad cilvēks pametis telpu, to noliegt vai noklusēt. Atzīstiet cilvēku panākumus un paveikto, neaprunājiet cilvēkus aiz muguras, tādā veidā Jūs iegūsiet apkārtējo uzticību.

Kompetencēs balstīta rīcība

Rīcība #6: Sniedziet rezultātu!

Tā kā bieži vien ir grūti izmērīt rezultātus, vispirms veltiet laiku rezultātu definēšanai. Panākumu atslēga, lai atjaunotu zaudēto uzticību ir kompetenta rīcība:

• ieviesiet rezultātu uzskaiti;
• paveiciet “īsto” darbu;
• iekļaujieties termiņos;
• realizējiet budžeta sniegtās iespējas;
• nemeklējiet attaisnojumus, ja mērķi netiek sasniegti.

Rīcība #7: Kļūsti labāks – pilnveidojieties!

Nepārtraukti pilnveidojiet sevi – mācieties, audziet un atjaunojieties. Cilvēkiem apkārt veidosies pārliecība par jūsu spējām gūt panākumus strauji mainīgajā vidē. Nesakārtotība vai haoss un snieguma pasliktināšanās liecina par šīs rīcības iztrūkumu. Tāpat šīs rīcības pretējās izpausmes būtu “mūžīgā skolēna” statusa piekopšana, vienmēr mācoties, bez jūtamas izaugsmes. Nebaidieties pieļaut kļūdas, bet gan mācieties no tām. Izstrādājiet formālas un neformālas atgriezeniskās saites un atbildiet tām, esat sagatavoti dažādām dzīves situācijām.

Rīcība #8: Stājieties pretī realitātei!

Veltiet uzmanību sarežģītajiem un neērtajiem jautājumiem. Tas būtiski ietekmē ātrumu un izmaksas jebkuras idejas vai projekta realizācijas laikā. Tā tiek veicināta atklāta mijiedarbība, sasniegumu ātrums, kā arī tiek veicinātas apkārtējo cilvēku radošās izpausmes, spējas un sinerģija problēmu risināšanā. Kad līderi rīkojas pretēji, ignorējot problēmas, viņi par to dārgi maksā uz komandas snieguma rēķina. Apkārtējie jūt, ja līderi nav atklāti un noklusē reālo situāciju. Vērtīgāk ir pievērsties aktuālajiem jautājumiem un drosmīgi vadīt diskusijas par neērtām tēmām, nevis tēlot strausu, kas iebāzis galvu smiltīs.

Rīcība #9: Precizējiet ekspektācijas!

Veidojiet kopīgu redzējumu un jau sākotnēji vienojieties par sagaidāmajiem rezultātiem. Pieņemiet, ka lielākā daļa situāciju balstās uz trīs mainīgajiem – kvalitāti, ātrumu un izmaksām, taču jūs spējat sasniegt tikai divus no tiem. Vienmēr pārrunājiet un skaidri izklāsties savas gaidas, nekad nepieņemiet, ka tās ir saprotamas un nepārprotamas. Ja nepieciešams, tad pārrunājiet to atkāroti, bet nemainiet nospraustos mērķus, kad esat vienojušies par sagaidāmo rezultātu.

Rīcība #10: Praktizējiet atbildību!

Sadaliet atbildību. Līderi, kas rada uzticību, uzņemas atbildību paši un to sagaida no citiem. Pretēja rīcība būtu neuzņemties atbildību vai pārvirzīt atbildību uz citiem. Cilvēki pozitīvi attiecas, ja tie izjūt, ka viņiem uzticas, it īpaši tie, kuri ir darītāji. Viņi vēlas izjust atbildību. Neizvairieties no atbildības un skaidri definējiet, kā komunicēsiet par notikumu attīstību.

Rakstura un kompetenču rīcības

Rīcība #11: Sākumā ieklausieties!

Pirms mēģiniet sniegt padomu vai izšķetināt lietas būtību, centieties patiesi izprast otra cilvēka domas un sajūtas. Visbiežāk cilvēki sākumā runā un tikai tad uzklausa otru, vai to nedara nemaz. Vai arī izlikties, ka ieklausieties, bet patiesībā jūsu prātu nepārtraukti nodarbina domas par to, ko atbildēsiet, kad sarunas dalībnieks beigs izteikties. Ieklausīšanās māca mūs, kāda rīcība radīs pienesumu emocionālajam bankas kontam. Ieklausieties, sadzirdiet, saskatiet. Jūs iegūsiet noderīgu informāciju, ja pievērsīsiet uzmanību ne tikai tam, ko jūs dzirdat, bet arī tam, ko jūs redzat. Nepieņemiet lēmumus otra vietā, domājot, ka zināt, kas citiem ir svarīgs.

Rīcība #12: Turiet doto vārdu!

Tas ir pamats uzticības veidošanai jebkurās attiecībās. Visvieglāk uzticību ir pazaudēt laužot doto solījumu. Maldinoša rīcība būtu neskaidru, neuzticamu saistību uzņemšanās vai to neuzņemšanās nekad. Dažādās kultūrās šīs saistības tiek saskatītas ļoti atšķirīgi. Tieši šo atšķirību izpratne ir būtiska, lai spētu veikt ieguldījumu emocionālajā bankas kontā un izvairīties no tā tukšošanas. Cilvēki mēdz saskatīt ģimenes saistības elastīgāk nekā saistības darbā, taču tās ir tikpat svarīgas. Padariet apņemšanās ievērošanu par sava goda simbolu un turiet doto vārdu.

Rīcība #13: Veiciniet uzticēšanos!

Kamēr iepriekš minētās rīcības jums palīdz kļūt par uzticamāku personu vai vadītāju, šī jums palīdzēs kļūt par uzticamu līderi. Uzticieties saviem darbiniekiem, noticiet viņu spējām uzņemties atbildību, tā jūs radīsiet attiecībās savstarpējo izdevīgumu. Šī uzticamība kā līderim tiek grauta, samazinot uzticības loku vai dodot cilvēkiem atbildību, bet ne pilnvaras vai resursus uzdevumu izpildei. Bieži vien vadītāji melo paši sev, domājot, ka ir gatavi saviem darbiniekiem nodot lielāku atbildību, taču nepārtraukti seko līdzi visām darbībām, veicot mikromenedžmentu. Tas nozīmē, ka jau sākotnēji iztrūkst uzticība darbinieku spējām vai vadītājs nemaz nevēlas vai nav gatavs šo atbildību nodot citiem. Balstoties uz situāciju, uzticieties vairāk, sniedziet darbiniekiem, kuri sevi ir pierādījuši un ieguvuši uzticību jūsu acīs, lielāku atbildību, lai viņi spētu attīstīties un pierādīt savas spējas.

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2021 Jhana Visas tiesības aizsargātas.

Procesam, kurā darbinieki nokļūst līdz komandas vadītāja amatam, vajadzētu būt apzinātākam, kā tas ir parasti. Pārāk bieži organizācijās jauno vadītāju lomā tiek pieņemti darbinieki ar visaugstākajiem produktivitātes rādītājiem. TOP pārdošanas speciālists, radošākais digitālais dizaineris vai efektīvākais zobu tehniķis – viņi kļūst par nākamajiem komandas vadītājiem.

Sākotnēji šāda lietu kārtība varētu šķist loģiska

Tas tā ir līdz brīdim, kad nonākam līdz atziņai, ka tās dažas prasmes, kas palīdz pārdošanas speciālistam būt pārdošanas TOPa augšgalā, nav tikpat efektīvas vadot komandu. Patiesībā šīs prasmes bieži vien ir pretrunā ar līderības kompetencēm.

Tas nekādā gadījumā neizslēdz iespēju darbiniekiem ar augstākajiem produktivitātes rādītājiem kļūt par komandas vadītājiem. Būsim atklāti. Katru mēnesi individuāli sasniegt lieliskus rezultātus nav tas pats, kas palīdzēt citiem sasniegt šos augstos rezultātus mēnesi pēc mēneša. Starp šiem diviem mainīgajiem ir maza vai pat drīzāk nekāda saistība.

Izvērtē jaunā vadītāja iemaņas

Veroties uz topošo vadītāju soliņa stiprajiem posmiem, apsveriet šīs līderu iezīmes, lai gūtu pārliecību, ka topošajam vadītājam ir potenciāls kļūt par lielisku līderi:

• Viņi iemieso pārpilnības mentalitāti. Tas nozīmē, ka vadītāji domā nevis par trūkumiem, bet gan par pārpilnību. Viņi dalās sasniegumos, uzmanībā un resursos. Tēlaini izsakoties, viņi slavas saulītē ceļ komandu, nevis paši sevi.
• Viņi uzskatāmi parāda empātiju. Viņi meklē līdzsvaru starp sava viedokļa izteikšanu un ieklausīšanos citos. Viņi uzskata, ka viņu galvenais uzdevums ir novērtēt un veicināt citu cilvēku idejas, degsmi un izaugsmi, nevis būt gurdākajai personai telpā un zināt visas atbildes.
• Viņiem patiesi patīk redzēt, kā citi gūst panākumus. Viņi priecājas par apkārtējo cilvēku sasniegumiem, atbalsta un veicina cilvēku izaugsmi. It īpaši, ja viņi redz, ka šie darbinieki varētu sasniegt augstākas virsotnēs kā viņi paši.
• Viņi novērtē attiecības. Viņi saprot, ka līdera uzdevums ir modelēt un attīstīt attiecības, kas balstās uz abpusēju uzticību, jo tas ir pamats, lai nodrošinātu līdzvērtīgu un skaidru komunikāciju ik katru brīdi.
• Viņi saprot, kā veidot attiecības un spēcīgu organizatorisko kultūru. Tas prasa atzīt, ka esi kļūdījies, atvainošanos bez attaisnošanās, un izrādīt rūpes par savas komandas locekļu profesionālo un personīgo labklājību.
• Viņi nebaidās izkāpt no savas komforta zonas un to dara samērā bieži. Viņi sniedz citiem atgriezenisko saiti par to vājajām pusēm. Veic šo delikāto uzdevumu, neatstājot negatīvu ietekmi uz savstarpējām attiecībām. Viņi rada tādus apstākļus, lai citi varētu sniegt atgriezenisko saiti par viņu vadības stilu. Rūpējas par to, lai komandas dalībnieki nebaidītos runāt atklāti par to, kas darbojas, un, galvenais, par to, kas nedarbojas.

Šis saraksts nav akmenī iekalts

Pievienojiet tam savus kritērijus, papildiniet to. Noteikti izskaidrojiet, ko jūs vērtējat visaugstāk tiem komandas locekļiem, kuri vēlas uzņemties vadītāja lomu. Daudzi darbinieki, kuri vēlas kļūt par vadītājiem nemaz nenojauš vai nesaprot, kādas prasmes viņiem nāktos atstāt aiz muguras, un kādas jaunas prasmes būtu nepieciešams apgūt un pilnveidot, lai spētu efektīvi vadīt komandu.

Vai darbinieki, kuru individuālie rezultāti ir nepārspējami, var kļūt par līderiem? Protams!

Un vairums no viņiem gūs panākumus, ja būsiet pret viņiem atklāti un iedrošināsiet, ka prasmes, kas viņiem palīdzēja sasniegs lieliskus individuālos rezultātus var nebūt tas, kas viņiem palīdzēs gūt panākumus vadītāja lomā, taču tas viss ir pilnveidojams.

Lai regulāri lasītu rakstus par tēmu prasmju attīstība un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2020 Jhana Visas tiesības aizsargātas.

Ja tu esi līderis, spēja runāt palīdzēs darbā. Bet vai tu klausies kā līderis? Bet laba komunikācija nozīmē spēju sadzirdēt un saprast, ko otrs saka, nevis tikt sadzirdētam. Klausīšanās klātienes un video sarunās ļaus veidot labākas attiecības ar komandu, darbiniekiem un klientiem. Tu viņiem palīdzēsi domāt, bet viņi palīdzēs ar savām idejām un atziņām.

Šie padomi palīdzēs uzlabot tavas komunikācijas prasmes, neskatoties uz to, vai komunicēsi klātienē vai virtuāli.

Vai “Efektīvu cilvēku 7 paradumi” ir tikpat noderīgi kā tad, kad tie tika uzrakstīti? Viennozīmīgi, vēl svarīgāki kā jebkad iepriekš. Jo lielākas pārmaiņas, jo lielāki izaicinājumi, jo nozīmīgāki paradumi kļūst. Kādēļ? Jo tie balstīti efektivitātes principos, kas nemainās.” / Dr. Stīvens Kovejs

1. Rūpīgi apsver laiku un vietu plānotām sarunām

Videi ir ļoti liela nozīme, ja runājam par to, vai saruna izdosies, vai ne. Lai izvēlētos atbilstošo vidi, apsver diskusijas tematu un laiku.

• Kāds privātuma līmenis nepieciešams? Ja temats ir sensitīvs, rezervē telpu, kurā varēsiet netraucēti sarunāties, dodieties ārpus darba vietas, vai ieplānojiet privātu virtuālu tikšanos. Ja plānota emocionāla saruna, un jūs tiekaties klātienē, parūpējies par to, lai tuvumā ir salvetes.
• Kā jūs sēdēsiet vai stāvēsiet? Formālām sarunām labi der sēdēšana pretī, katram sava galda pusē. 1:1 sarunām lieti noder sēdēšana vienā pusē, signalizējot, ka “mēs strādājam plecu pie pleca”. Lai veicinātu radošumu, varat stāvēt kājās pie tāfeles, vai pārvietoties. Attālinātā darba situācijā apsver, kuros gadījumos jums ir un kuros nav nepieciešams video.
• Vai jūs būsiet mentāli gatavi tikšanās reizei? Vai kāds no jums nebūs norūpējies vai tikko atskrējis no iepriekšējās tikšanās reizes? Ja tavs laiks ir blīvi saplānots, padomā, vai vari izbrīvēt 10-15 minūtes pirms šīs tikšanās, lai sagatavotos tam, par ko runāsiet, ko dzirdēsi.

2. Izmanto ķermeņa valodu, lai parādītu, ka tu pievērs uzmanību

Ķermeņa valoda veido līdz pat 60% no mūsu komunikācijas. Ja tu tiecies ar cilvēku klātienē, aizver datoru, noliec nost telefonu un noņem pulksteni, lai izvairītos no paziņojumiem. Noliec sviestmaizi, ko ēd. Šobrīd tev ir tikai viens uzdevums: klausīties un piedalīties šajā sarunā. Gan klātienē, gan virtuāli, acu kontakts ir svarīga sarunas sastāvdaļa.

• Kad ir par daudz acu kontakta? Tas atkarīgs no kulturālajām normām, un tas variē. Ja jūti, ka ilgstoši lūkojies acīs un tas kļūst nepatīkami, izmaini savu skatienu, vērs to uz rokām vai citu ķermeņa daļu.
• Kustības? Izvairies no dīdīšanās un citām kustībām, kas novērš uzmanību. Tā vietā apstiprinoši māj ar galvu un smaidi, lai izrādītu iedrošinājumu. Emocionālos mirkļos saglabā neitrālu sejas izteiksmi.
• Piezīmju veikšana. Kad strādā attālināti un vēlies video zvana laikā veikt pierakstus, informē par to savu sarunas partneri, lai norādītu, ka tu vēl joprojām klausies: “Es veikšu pāris piezīmes, tādēļ ieskatīšos ekrānā  (vai prom no kameras). Man tas nepieciešams, lai fiksētu svarīgākos sarunas punktus.”

3. Nepārtrauc ar savām pārdomām un ieteikumiem

Tas ir ļoti raksturīgi vadītājiem ar nolūku būt izpalīdzīgiem un efektīviem: ieslēgt risināšanas režīmu un pārtraukt sarunas partneri, iesakot, kā šobrīd vislabāk rīkoties.

Kad tu steidzies sniegt atbildi un risinājumu, tu aplaupi cilvēku, neļaujot viņam pilnībā izteikties un veidot pašam savas problēmu risināšanas prasmes. Pamēģini patiešām iedziļināties tajā, ko cilvēks saka un mēģina izpaust, un apstādini savu vēlmi lēkt iekšā sarunā ar saviem secinājumiem un padomu.

Tas, ka tu turpini klausīties, ir kā uzaicinājums otram cilvēkam turpināt dalīties ar stāstāmo. Kad cilvēkiem tiek dota telpa izteikties, viņi pakāpeniski paši šīs sarunas rezultātā nonāk pie risinājuma.

Kad tu patiešām klausies otrā cilvēkā un sniedz viņam pretī sapratni, tas ir kā sniegt cilvēkam emocionālo skābekli.

4. Iedrošini sarunas partneri pabeigt domu

Cilvēki reti kad pasaka pilnīgas un noslīpētas domas tā uzreiz, īpaši, ja temats ir emocionāls, komplekss vai sarežģīts. Tā vietā, lai censtos aizpildīt tukšumu, kas radies, kad sarunas partneris pārtraucis runāt, izmanto klusumu: 10 sekundes. Aizskaiti līdz 10, un saki: “Hmm,” vai “Pastāsti vairāk.”

Piemēram:

Tu: Kāds ir pašreizējais progress ar Kolumbijas plānošanas projektu?
Kolēģis: Nu, mums vakardien radās aizķeršanās…

Tu: Pastāsti man vairāk.
Kolēģis: Man ir grūtības sazināties ar klientu.

Tu: Kā tā?
Kolēģis: Viņš neatbild uz e-pastiem.

Tu: (klusējot māj ar galvu)
Kolēģis: Tas gan viņam nav nekas neierasts. Un es zinu, ka ceturkšņa atskaišu dēļ viņš pašlaik ir aizņemts. Iepriekšējā reizē, kad tā notika, man vajadzēja zvanīt viņam.

Neizpaustas emocijas nenomirst. Tās tiek apraktas dzīvas un vēlāk izpaužas daudz neglītākos veidos.

5. Klausies kā līderis: pārfrāzē, lai pārliecinātos, ka saprati pareizi

Ja tu precīzi apkoposi to, ko otrs tev ir teicis, tu sniegsi ļoti skaistu dāvanu: justies sadzirdētam. Taču, ja neizdosies, tev būs iespēja lūgt cilvēkam papildināt viņa teikto, lai tu varētu mēģināt vēlreiz. Jebkurā gadījumā pārfrāzēšana parāda to, ka tu klausies.

Sāc ar šādām frāzēm:

• Es dzirdu, ka…
• Izklausās, ka…
• Ja es saprotu pareizi, tu saki…

Turpini šādi:

• Vai es pareizi sapratu?

Tad otrs cilvēks Tev varēs teikt, ka tas ir tieši tā, vai arī citādi.

6. Validē cilvēku sajūtas, lai parādītu viņiem, ka tu saproti, kā viņi jūtas

Padomā, kā tu jūties brīžos, kad kāds saprot un artikulēti izsaka tevis paustās sajūtas. Iespējams pat labāk, nekā tu to varētu izdarīt. Kāpēc necensties būt tam cilvēkam sarunās ar saviem kolēģiem?

Empātiskā klausīšanās nozīmē ar saviem vārdiem izpaust to, ko otrs cilvēks saka un kā jūtas.

Pieņemsim, ka kolēģe pastāsta, ka viņa ir ļoti smagi strādājusi pie kāda projekta jau vairākus mēnešus. Tu vari izrādīt savu sapratni un cieņu, un tava atbilde varētu būt šāda:
“Es zinu, cik svarīgi tev ir iekļauties termiņos. Izklausās, ka tava spēja sakārtot prioritātes ir palīdzējusi projektam īstenoties.”

Šāda atbilde ir daudz spēcīgāka par: “Labs darbs, sakārtojot prioritātes.”

Šeit būs empātiskas atbildes piemērs situācijai, kurā lietas nav notikušas, kā plānots:
“Man izklausās, ka tu darīji visu, ko varēji. Reizēm tās lietas, ko dari pirmoreiz, var prasīt vairāk laika. Es zinu, ka tas var būt satraucoši, īpaši tādam cilvēkam, kā tev, kas ir pieradis ievērot  termiņus.”

7. Izmanto atvērtos jautājumus, lai atvērtu cilvēku redzējumu par problēmjautājumiem

Labas klausīšanās prasmes tevi var veidot par labu kouču – tas ir, palīdzēt cilvēkiem saprast, kas notiek un palīdzēt viņiem rast risinājumus problēmām. Mēģini uzdot atvērtus jautājumus, kas atspoguļo dzirdēto un virza cilvēku rakties dziļāk.

Kolēģis: Mūsu komanda vēl nekad nav bijusi situācijā, kurā nav sasniegts ceturkšņa mērķis. Es ceru, ka tas nesagraus visu pašapziņu.

Tu: Tas izklausās skarbi. Kāds līdz šim ir bijis lielākais šķērslis vai grūtības, ar ko esat saskārušies?

Kolēģis: Hmm… Iespējams, ka reorganizācija, kam gājām cauri pērn. Tas visus izsita no līdzsvara, lai gan neskāra mūsu komandu tieši.

Tu: Ko Tu darīji, lai toreiz virzītu komandu cauri grūtībām?

Kolēģis: Es veicu papildus 1:1 sarunas, plus, mēs daudz to pārrunājām komandas kopējās sapulcēs. Mums vajadzēja pilnībā pārstrādāt vairākus no mūsu procesiem pēc tam, kad mārketinga grupa tika pilnībā izdzēsta no struktūras.

Tu: Un kā viņi uz to atbildēja, kā to uztvēra?

Kolēģis: Daži cilvēki strādāja vēl labāk, un kopumā viņi tika galā labi. Ja es tagad domāju par šo mērķi, iespējams, ka es atkal varu izmantot pastiprinātas komunikācijas režīmu un paļauties uz tiem darbiniekiem, kas bija stabils atbalsts reorganizācijas laikā. Viņi būs labs piemērs pārējiem.

Tu: Skan pēc laba plāna. Kā tev šķiet, ko vajadzētu darīt citādāk kā toreiz?

Kolēģis: Jā… Man noteikti vajadzētu parunāt ar savu vadītāju par ekspektācijām. Tas būs neērti. Vai tev būtu iebildumi, ja mēs kādu dienu pusdienu pārtraukumā patrenētos šai sarunai kopā?

Ceram, ka šie padomi ļaus tev uz jautājumu: “Vai tu klausies kā līderis,” atbildēt ar jā vārdu.

Lai regulāri lasītu rakstus par tēmu prasmju attīstība un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

Tulkoja Undija Ancēna © 2020 Jhana Education, Inc. Visas tiesības aizsargātas.

Būt par jaunu darbinieku nav viegli. Un pieņemt jaunu darbinieku attālinātā komandā nav vieglāk. Pat strādājot klātienē, pirmās darba dienas un nedēļas ir mulsinošas. Iespējams, ka tu reiz esi bijis tas jaunais darbinieks, kurš iesākumā saņem vien pāris failus, kurus izlasīt, un piedalās vienā orientācijas sapulcē. Bet tagad iedomājies, kā ir būt tam darbiniekam, kurš šo procesu piedzīvo, strādājot attālināti? Daudzi jutīsies lieki un piemirsti šo sapulču laikā, un tas noteikti nav pirmais iespaids, kādu organizācijas vēlas atstāt uz šiem darbiniekiem.

Šeit būs 4 veidi, kā efektīvi un pozitīvi uzņemt darbinieku komandā un kā veidot attiecības, kas nepieciešamas, lai darbinieks sekmīgi varētu strādāt attālināti.

1. Nosūti viņiem paciņu, ko viņi saņems pirmajā darba dienā vai pirms tās

Iedomājies, ka darbinieks sāk savu pirmo dienu pie darba galda birojā. Parūpējies par to, lai viņa pieredze strādājot attālināti līdzinātos klātienei. Tā var būt kartīte ar laba vēlējumiem no komandas, vai darbam nepieciešamās lietas. Tie var būt arī labumi no Tavas organizācijas, kuri atrastos uz viņa galda pirmajā darba dienā, lai viņi justos gaidīti.

2. Katras darba dienas noslēgumā sazinies ar darbinieku, lai noskaidrotu, kā viņam sokas un kādi jautājumi radušies

Kad jūs visi atrodaties vienā vietā, ir viegli pieiet pie jaunā darbinieka un pajautāt, kā viņiem klājas darbā un kā viņi jūtas. Kad komanda strādā attālināti, var gadīties, ka darbinieks ir atstāts viens, skatoties ekrānā un prātojot, kā noslēgt savu dienu. Velti laiku darbiniekam dienas beigās, lai viņi var dalīties ar to, kas viņus iepriecina, kas satrauc un kādi ir viņiem radušies jautājumi. Tev tas ļaus viņus iedrošināt gadījumā, ja viņi jutīsies apjukuši.

3. Apsver jauno darbiniekam iedot pieredzējušu darbinieku kā mentoru, nevis likt mācīties neatkarīgi

Palīdzi jaunajiem darbiniekiem veidot darba attiecības ar kolēģiem, ļauj viņiem atsevišķus uzdevumus vai tēmas, kuras viņi ierasti mācītos individuāli, apgūt kopā ar pieredzējušu komandas dalībnieku. Šis ir arī lielisks veids, kā investēt pieredzējušajos darbiniekos, īpaši, ja izstāsti viņiem, ka jauno darbnieku koučings ir nozīmīga prasme, ko nepieciešams attīstīt, lai nākotnē vadītu cilvēkus.

4. Ielūdz jaunos darbiniekus uz vairāk sapulcēm, kā tu ielūgtu klātienē

Mēs visi zinām, ka par daudz video zvanu iztērē daudz enerģijas. Laikā, kad sapulces notiek virtuāli, jaunajiem darbiniekiem var būt vieglāk vērot to, kā notiek plašāks darba process. Pārliecinies, ka viņi zina, kāpēc tu ielūdzi viņus uz konkrēto sapulci, vai vēlies, lai viņi iemācās kaut ko par projektu, iepazīstas ar konkrētiem cilvēkiem vai izprot, kā notiek atsevišķa veida sapulces.

Paturot prātā šos 4 ieteikumus, tu vari saviem jaunajiem darbiniekiem sniegt spēcīgu starta pozīciju organizācijā. Tā viņi jutīsies gaidīti, apgūs komandas rutīnas un saņems vajadzīgo informāciju no atbilstošajiem kolēģiem.

Lai izdodas attālinātā darbinieka uzņemšana komandā!

Tulkoja Undija Ancēna © 2020 Jhana Education, Inc. Visas tiesības aizsargātas.

Pavisam viegli – nepalīdziet saviem darbiniekiem regulāri progresēt. Viduvēji rezultāti garantēti un bonusā – atvadas no saviem potenciālākajiem un talantīgākajiem darbiniekiem. Par viduvējiem es saucu divu veidu rezultātus.

Pirmie ir tie, kad it kā nav par ko piesieties, bet kaut kā tomēr trūkst. Jūs to sajūtat ar sesto maņu. Piemēram, trepes ir kāpņu telpā izmazgātas, tīras, bet tās burtiski pludo. Jūs varat paslīdēt, bet nepaslīdēsiet, jo būsiet uzmanīgi… Visticamāk apkopēja jau sen sapņo darīt savu darbu ar citām tehnoloģijām.

Otrie rezultāti, kas vienmēr trāpa tieši mērķī, ne par mazāko vienību vairāk. Darītājam pietrūkusi degsme, centība. Šajā gadījumā vadītājam būtu vietā pavaicāt sev: “Vai es saku saviem darbiniekiem KO nepieciešams izdarīt un skaidroju KĀPĒC, un ļauju darīt unikālā veidā ievērojot uzņēmuma “rāmi”.” Vai gluži otrādi, es dodu norādījumus un saku, galvenokārt, KO un KĀ darīt. Pēc šiem KĀ – zūd iniciatīva, pats cilvēks jūtas ierobežots, un rāmja sajūta ir ļoti cieša, domājošam, jūtošam cilvēkam pārāk cieša.

Progresa sajūta

Progresa sajūtai ir izšķiroša nozīme cilvēku apmierinātībā – gan dzīvē, gan darbā. Šoreiz paskatīsimies, kas notiek darba dzīvē. Cilvēkiem ir jāsajūt, ka viņi, darot savu darbu, dara ko nozīmīgu un ir noderīgi. Tam ne vienmēr ir jābūt kāpienam pa karjeras kāpnēm. Daudz biežāk ir svarīgi, lai viņi sajūt, ka viņu darbs ir nozīmīgs uzņēmuma plašākai ainai, lai viņi redz, kā viņu darbs iegulst kopbildē.

Kādu kļūdu pieļauj vadītāji?

Protams, tā ir vispārzināma patiesība. Tomēr izplatīta kļūda, ko pieļauj vadītāji – viņi nezina ne organizācijas, ne komandu vadītāju mērķus vai arī pieņem, ka visi tos zina. Tas veido situāciju, kurā viņi rīkojas atrauti no tiem, un darbinieki slīgst arvien lielākā atrautībā un bezjēdzībā, kas neļauj iegūt šo progresa sajūtu.

Otra blakusparādība ir tā, ka vadītājiem un darbiniekiem līdz ar šādu uzvedību ir greizs priekšstats par to, kas notiek organizācijā un diemžēl nereti arī greiza pārliecība par to, kāda loma ir viņu vadītajai komandai lielā mērķa sasniegšanā. Tas likumsakarīgi noved pie nespējas sasniegt efektivitāti, ar ko es domāju vēlamos rezultātus ilgtermiņā.

Neizbēgamā rutīna bez progresa sajūtas

Ar šo sajūtu ir saskāries teju ikviens no mums. Katru dienu notiek ļoti daudz lietu, bet nepamet sajūta, ka tas nekur neved, vai ir buksēšanas sajūta. Visu laiku viens un tas pats, visu laiku ugunsgrēki.

Kad vadītāji pamana, ka ugunsgrēki deg, bet galvenajam dzēsējam acīs vairs nav dzirksteles, viņi vēlas to risināt un ķeras pie burkāniem – bonusiņiem, algas paaugstinājuma. Taču tā nav cēloņu risināšana, tā ir seku apārstēšana. It kā jau piedāvātais ir labas un noderīgas lietas, bet šajā situācijā labākajā gadījumā atgriež dzirksteli tikai uz pāris mēnešiem.

Amatu mainīšana un kāpšana pa karjeras kāpnēm nav obligāta

Kļūdains ir arī uzskats, ka darbiniekam obligāti jārotē citā amatā vai pozīcijā. Mēs dzīvojam strauju izmaiņu laikā, un ik katru brīdī jebkurā jomā ienāk jaunas tehnoloģijas un jauni veidi, KĀ darīt lietas. Ļaujiet cilvēkiem iet dziļumā savā amatā, tajā, kur viņi ir labi.

Ko nozīmē ļaut? Pavaicājiet, kas ir tendences pasaulē viņu jomā, kas ir blogi, videolekcijas, podkāsti, ko viņi lasa, skatās un klausās, lai pilnveidotos. Neaizmirstiet pavaicāt – KO no uzzinātā mēs varētu ieviest savā darba vietā?

Bet tas pie nosacījuma, ka jūs paši neesat sev uzlikuši rāmi: “ES ZINU VISSLABĀK KĀ”.  Šāda uzvedība darbiniekam radīs tieši pretēju efektu. Tas, ka jūs paprasāt viņa viedokli un pēc tam paturat savās rokās visas kārtis, un vēl joprojām vēlaties būt svarīgākais un zinošākais cilvēks telpā, veicinās vien to, ka darbinieks ne vien nākamajā reizē nestāstīs neko, bet arī var pārtraukt šo izziņas procesu, kas jums, organizācijai un komandai nāk par labu.

Tāpat ņemiet vērā, ka viena amata ietvaros, vai tas būtu nodaļas vadītājs, eksperts, biroja vadītāja vai lauksaimnieks, ir milzums tendenču, kurām nevajag skriet līdzi, bet būt informētiem gan vajag būt. Te nu ir vietā pārfrāzētais Raiņa teiktais: “Kas nemainīsies, nepastāvēs!”

Pēdējais salmiņš – izdegšana

Var šos jēgas meklējumus saukt par jaunās paaudzes izdomājumu, taču pētījumi un realitāte rāda, ka tad, kad cilvēki neredz progresu, viņi sāk izdegt. Sadedzina nevis lielais darba apjoms, bet bezjēdzība. Potenciālajam un talantīgajam darbiniekam nekas nav postošāks par izdegšanu. Tas aizver viņa spējas būt produktīvam, prasmīgam komandas dalībniekam.

Par izdegšanu runājot, tā nekad nav vienpusēja problēma. Daļa atbildības izdegšanā ir darbiniekam un daļa vadītājam, un katram tā ir jāuzņemas. Mēs FranklinCovey komandā esam gan runājuši, gan rakstījuši par izdegšanas problēmām, uzsverot katras puses lomu un mehānismus, kā rīkoties, lai izdegšanu novērstu.

Ja runājam par vadītājiem, tad tie spēlē nozīmīgu lomu tajā, kāda kultūra tiek veidota organizācijā. Viņi apzināti vai neapzināti ar savu rīcību un izteikto atzinību rāda piemēru, kuram citiem vajadzētu sekot. Vadītāji var novērst savas komandas vai darbinieku izdegšanu.

Ja atgriežamies pie tā, kā veicināt un atgūt progresa sajūtu organizācijā, šeit būs vairāki ieteikumi.

Ko darīt, lai tas nenotiktu?

Mērķi un prioritātes

1. Pārbaudiet vēlreiz uzņēmuma mērķus, un vai tie ir specifiski, izmērāmi, reāli un sasniedzami noteiktā laikā (SMART). SMART ir viena no pasaulē izplatītākajām uz zināmākajām mērķu definēšanas formām. Vēl viens mērķu definēšanas veids, kuru izmanto stratēģiju izstrādes platformā 4 izpildes disciplīnas, ir uzrakstīt tos formā “No A uz B līdz KAD”. A šajā gadījumā ir esošā situācija, B – vēlamā, un KAD ir termiņš. 
2. Pārliecinieties, ka Jūs izprotat sava vadītāja prioritātes nākamajiem 3- 6 mēnešiem vai pat gadam. Nepieņemiet, ka zināt tās. Satiecieties un pavaicājiet, vai pareizi saprotat. Uzdodiet precizējošus jautājumus, līdz patiešām esat uz vienas lapas.
3. Pārrunājiet mērķus un prioritātes ar savu komandu reizi ceturksnī, un noskaidrojiet, kā viņi tos saprot. Mērķu un vīzijas komunicēšana nekad nevar būt par daudz. Iesakām to darīt arī individuālajās “viens pret viens” sarunās, kuras iesakām ar darbiniekiem noturēt reizi nedēļā vai divās, un tās var notikt arī strādājot attālināti.
4. Iesaistiet komandu un izvirziet īstos projektus un savas nodaļas prioritātes, kas “piemetīs pagali” lielajam uzņēmuma mērķu ugunskuram. Pavaicājiet komandas sapulcē viedokli un priekšlikumus uz mazām Post it lapiņām – “Ko jūsu komanda vai katrs individuāli var darīt, lai pievienotu vērtību lielā mērķa sasniegšanai?”.

Komandas iesaistīšana

1. Deleģējiet jeb veiciet darbu sadalīšanu. Deleģējiet katram uzdevumus šajos īstajos projektos, izmantojot katra darbinieka stiprās puses.
2. Pārliecinieties, ka komandas dalībnieku darbi un projekti, kas ir sadalīti pietiekami mazos gabaliņos, reāli paveicamos un praktiskos uzdevumos, lai viņi varētu regulāri tos virzīt uz priekšu. Ja viņiem ir problēmas ar šo uzdevumu sadalīšanu mazākos uzdevumos, esiet atbalsts, pildiet kouča lomu un uzdodiet jautājumus, lai palīdzētu viņiem paveikt šo darbu.
3. Painteresējieties, kā viņi redz projekta progresu. Pārrunājiet progresu tikšanās reizēs.
4. Ļaujiet darbiniekiem kļūdīties, necentieties izlabot kļūdu pirms tā ir notikusi, un noteikti sniedziet viņiem atgriezenisko saiti. Atcerieties, ka nolūks atgriezeniskajai saitei ir ļaut darbiniekam mācīties un augt. Izmantojiet divu veidu atgriezenisko saiti. Tādu, kas atzinīgi uzsver pozitīvo, tādējādi veicinot, ka šāda uzvedība atkārtosies, vai arī tādu atgriezenisko saiti, kas paskaidro darbiniekam, kura rīcība izraisījusi konkrētu ietekmi, un kā citādi varētu rīkoties nākotnē. Esiet iejūtīgi un uzsveriet tieši pozitīvo pieļauto kļūdu pieredzē, noskaidrojiet, ko darbinieks ir mācījies no šīs kļūdas.
5. Padariet zināmu, ka viņi gūst panākumus, viņu izaugsmes progresu salīdzinot nevis ar to, kas notiek citur, bet salīdzinot ar viņiem un jūsu komandu, organizāciju.

1:1 tikšanās ar darbiniekiem

Šogad līdz ar nesamērojami lielāku attālinātā darba ienākšanu darba vidē, svarīga darba sastāvdaļa ir “viens pret viens” sarunas ar darbiniekiem. Tajās var pārrunāt gan individuālo attīstību, gan noskaidrot, kā darbinieks jūtas, ko viņš vēlas paveikt, kāds ir viņa viedoklis par notiekošo organizācijā. Šādas sarunas ir svarīgas gan klātienes, gan attālinātā darba režīmā. Vislabākā regularitāte šādām sarunām ir reize nedēļā, taču, ja tas nav iespējams, vēlams, lai tās notiktu ne retāk kā reizi divās nedēļās.

Tikai nejauciet, tās nav atskaites tikšanās par padarīto (status update), bet laiks, ko jūs veltāt savam darbiniekam, lai caur uzticības pilnu vidi, attīstību un izaugsmi radītu lielisku uzņēmumu, kurā darbinieki redz jēgu savam darbam.

Raksta autore: Anita Kalniņa, hands-on HR un FranklinCovey trenere