Kā plānot efektīvas apmācības mākslīgā intelekta laikmetā?
Pateicoties mākslīgajam intelektam (MI) mēs spējam atsevišķus uzdevumus paveikt daudz ātrāk, bet vai tas mūs padara efektīvākus?
Jau kopš Covid-19 pandēmijas sākuma, nenoteiktība ir būtiskākais organizāciju izaicinājums. Tas licis strauji pieņemt lēmumus, lai pielāgotos esošajai situācijai, un pārskatīt iecerētos plānus. Jāsaka, ka šodien spēles laukumu mainījusi digitalizācija un mākslīgā intelekta ienākšana ikdienas darbībā. Domājot par šo jautājumu, arī tapis šis raksts par apmācību plānošanu mākslīgā intelekta laikmetā.
Kamēr MI paātrina tehnisku uzdevumu izpildi, rodas jauns izaicinājums: kā nezaudēt kritisko domāšanu, emocionālo inteliģenci un citas cilvēciskās prasmes? Pētījumi rāda, ka vidē, kurā dominē MI ģenerēts saturs, ir svarīgi spēt saglabāt intelektuālo modrību. Šī tendence maina mācību arhitektu (L&D un HR speciālistu) lomu, kurā viņi vairs nav tikai funkcijas veicēji.
Apmācību nākotne lielā mērā balstīsies nevis uz MI noliegšanu vai izvairīšanos no tā, bet gan uz jaunu, analogu un digitalizētu metožu ieviešanu mācību plānošanā un pieredzē.
Sekojot šai tendencei darbinieku attīstības jomā, mēs, FranklinCovey, esam definējuši kritērijus, kas palīdz HR profesionāļiem kļūt par dzinējspēku organizāciju spējā adaptēties un piegādāt izcilu sniegumu. Veidot tādu vidi, kurā tehnoloģijas spēcina produktivitāti, neapdraudot spriestspēju, domāšanu un attiecību veidošanu, vienlaikus adresējot organizācijas attīstībai būtisko prasmju plaisu (skills gap).
Kā plānot efektīvas apmācības, kas rada reālu ietekmi biznesa rezultātos
- Pirms uzsākam mācības: kas noteiks projekta panākumus?
- Paradigmu un lomu maiņa: cilvēka un mākslīgā intelekta sadarbība
- Izpildes disciplīna un mācību plānošana: kā radīt paliekošas izmaiņas?
Kā plānot efektīvas apmācības, sākot ar biznesa kontekstu
Kas ir efektīvas apmācības?
Efektīvas apmācības ir mācību process, kas saistīts ar biznesa mērķiem, veicina uzvedību maiņu un nodrošina izmērāmu rezultātu.
Tāpēc mēs sakām, ka veiksmīgs mācību treniņš nesākas ar tēmas izvēli. Tam jāsākas ar biznesa konteksta izpratni – skaidrību par esošo izaicinājumu ietekmi uz biznesa rezultātiem un mācību iniciatīvas sasaisti ar organizācijas prioritātēm. Šo jomu skaidrošana var būt laikietilpīga un prasīt rūpīgu sagatavošanos abās pusēs, tādēļ aicinu šai mācību projekta daļai veltīt pietiekoši daudz laika un resursu.
Ja mācību iniciatīvas nav sasaistē ar organizācijas prioritātēm, tās kļūst par izklaidi.
Ja izaicinājumus nevar sasaistīt ar konkrētu ietekmi uz biznesa rezultātiem, tie, visticamāk, nesaņems lēmumu pieņēmēju atblastu un nesniegs skaidrību par investīciju atdevi.
Mākslīgais intelekts darbā: kā attīstīt prasmes un nezaudēt kritisko domāšanu
FranklinCovey pieredze sadarbībā ar dažādām komandām un organizācijām visā pasaulē pierāda, ka zināšanas (ko darīt?) un prasmes (kā darīt?) bez skaidra nolūka un domāšanas paradigmas (kāpēc darīt?), pašas par sevi nemaina uzvedību un nesniedz ilgtermiņa rezultātu. Šodien, kad MI piedāvā gatavas receptes jebkurai problēmai, darbiniekiem ir vitāli svarīgi saglabāt intelektuālo noturību.
Pasaules Ekonomikas foruma (WEF) Future of Jobs 2025 ziņojums skaidri iezīmē fundamentālas izmaiņas darba tirgū. Strauji aug nepieciešamība pēc tādām kognitīvām un sociālām prasmēm kā analītiskā un radošā domāšana, elastība un nepārtraukta mācīšanās. Kamēr tehniskās zināšanas noveco arvien ātrāk, tieši cilvēciskās kompetences jeb soft skills kļūst par izšķirošo konkurētspējas priekšrocību. Šo nepieciešamību akcentē arī McKinsey & Company jaunākā publikācija uzsverot, ka MI laikmetā uzvarēs tās organizācijas, kas spēs sadarboties ar MI rīkiem, tos integrējot ikdienas darbā.
Neskatoties uz pētījumos secināto, realitāte atspoguļo pavisam citu ainu. Tieši tehniska MI ģeneratīvo rīku apguve šodien ir viena no mācību dalībnieku pieprasītākajām mācību jomām. Nesen notikušajā forumā Future of Work in the Age of AI, Coursera pārstāve min, ka MI prasmju apguvei ik minūti piereģistrējas 14 mācību dalībnieki (Eugenia Iarina, Strategic Partnerships Director at Coursera). Tas skaidri apstiprina to, ka mēs nevaram ignorēt darba tirgū notiekošo. Ir jāmeklē veidi, kā mērķtiecīgi integrēt mākslīgo intelektu darbinieku un vadības izaicinājumu risināšanā. Pat vēl vairāk. Ir jādomā par veidiem, kā mainīt darbinieku un vadītāju domāšanu par MI adaptāciju un integrāciju ikdienā.
Kāpēc apmācības nestrādā un kā tās padarīt efektīvas
Organizācijas, kas apsteigs savus konkurentus būs tās, kuras apmācību procesus būvēs ap cilvēkiem un to vajadzībām, kur tehnoloģijas spēcina nevis aizstāj cilvēciskās prasmes. Lai mācības pārtaptu reālā uzvedības maiņā, mēs sekojam šiem mācību pieredzi diktējošiem aspektiem:
Kā izvēlēties efektīvāko apmācību formātu
Svarīgi nodrošināt mācību dalībnieku darba specifikai un dinamikai piemērotu apmācību formātu. Izvēlēties piemērotāko risinājumu, kombinējot tiešsaistes un klātienes darba sesijas, kā arī izmantojot tiešsaistes apmācību saturu pēc pieprasījuma ar integrētiem mikrokursiem, zināšanu novērtējumiem un patstāvīgiem zināšanu atgādinājumiem, lai nostiprinātu gūtās zināšanas. Un to spēj nodrošināt mūsdienīgi tehnoloģiskie risinājumi.
Kā sagatavot dalībniekus efektīvām apmācībām
Saskaņā ar FranklinCovey Institute veiktā Global Leadership Survey 2025 aptauju, 92% darbinieku katru nedēļu tērē laiku, lai precizētu un saskaņotu ienākošo informāciju starp dažādiem departamentiem. Kick-off jeb ievadsesija nav tikai formāla iepazīšanās starp treneri un mācību dalībniekiem. Tas ir svarīgs brīdis, lai visas iesaistītās puses spētu nonākt uz vienas lapas saistībā ar mācību procesu, ekspektācijām, sagaidāmajiem rezultātiem, skaidri definētu mērķus un veicinātu aktīvu dalībnieku iesaisti. Ja dalībnieks nezina, kāpēc viņš mācās un kā šīs mācības palīdzēs viņam savu darbu darīt labāk, viņa iesaistes līmenis mācību procesā būs minimāls.
Apmācību plānošana ar datiem: kā izvērtēt sākuma punktu
Ir sarežģīti novērtēt uzlabojumus, ja nav informācijas par esošo situāciju. Papildus komandu izaicinājumu sasaistīšanai ar biznesa ietekmi (piemēram, klientu apmierinātību, apgrozījumu, peļņu vai produktivitāti), vērtīgu ieskatu sniedz arī dalībnieku prasmju novērtējumi pirms un pēc treniņa. Tāpat vērtīgu esošās situācijas atspoguļojumu var sniegt intervijas, iekšējās aptaujas, cita iekšējā informācija un datu pārskati. Jo tikai izprotot sākuma punktu, iespējams mērķtiecīgi vadīt pārmaiņas un pamatoti novērtēt sasniegtos rezultātus.
Kāpēc efektīvas apmācības nebeidzas pēc viena treniņa
Phillipa Lally, Londonas Universitātes koledžas psiholoģijas pētniece savā pētījumā atklāj, ka jauna paraduma ieviešana prasa 66 dienas. Un nudien, mēs nevaram sagaidīt izmaiņas mūsu rezultātos pēc viena īstenota treniņa, tam nepieciešams daudz prakses, patstāvīga atkārtošana un praktiska apgūtā iedzīvināšana ikdienā. FranklinCovey savos treniņos vienmēr rekomendē paredzēt laiku ieviešanas procesam, iekļaujot sesijas, kas palīdz reflektēt par izmēģināto, analizēt savu un kolēģu pieredzi un veidot nepārtrauktu transformācijas ciklu, padziļinot izpratni par apgūto dažādos kontekstos un situācijās.
Kā analizēt apmācību efektivitāti un plānot nākamos soļus
FranklinCovey pieredzē ar atgriezeniskās saites tikšanos tiek noslēgts ikviens mācību projekts. Tajā tiekas klienta pārstāvji ar FranklinCovey treneri un klientu partneri. Tiek kopīgi analizēti dalībnieku sniegtais novērtējums par treniņu. Mēs no savas puses vēlamies saņemt klienta atgriezenisko saiti par apmācību pieredzi. Kā arī treneris, kurš vadījis šīs apmācības dalās ar treniņa laikā veiktajiem novērojumiem, lai sniegtu organizācijai tālākas rekomendācijas attīstībai un mācību kultūras iedzīvināšanai.
Mācību plānošana mākslīgā intelekta laikmetā prasa drosmi. Drosmi pārskatīt līdzšinējās pieejas un apzināti izvēlēties jaunu virzienu. Tieši apmācību un attīstības vadītājiem šis ir izšķirošs brīdis, lai transformētu mācību plānošanu no vienreizēja mācību pasākuma organizēšanas uz stratēģisku partnerību, kas tieši ietekmē biznesa rezultātus.
Mūsu kā mācību arhitektu uzdevums vairs nav vienkārši nodot zināšanas. Tas ir palīdzēt komandām attīstīt domāšanu, kas ļauj orientēties nenoteiktībā, stiprināt starppersonu prasmes un skaidri apzināties savu lomu organizācijas mērķu sasniegšanā. Mākslīgā intelekta laikmetā konkurētspēju nosaka nevis tas, cik daudz mēz zinām, bet gan tas, cik mērķtiecīgi spējam mācīties, pielāgoties un ieviest apgūto praksē.
Vai jūsu organizācija ir gatava šai realitātei? Ja vēlaties izvērtēt, cik gatava šīm pārmaiņām ir jūsu organizācijas apmācību pieeja, šis ir īstais brīdis uzsākt sarunu.
Raksta autore: Dace Rīdere, FranklinCovey Latvia vadītāja
Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai,
piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem.
