6 aspekti, kas ietekmē organizācijas spēju sasniegt izvirzītos mērķus: 1. daļa

Laikā, kad vairumā uzņēmumu notiek budžeta un nākamā gada aktivitāšu plānošana, vēlamies dalīties ar informāciju par biežāk sastopamajiem uzņēmumu izaicinājumiem, kas saistīti ar organizāciju spēju sasniegt izvirzītos mērķus. Zemāk atspoguļotie dati iegūti no 34 Latvijas uzņēmumiem (kopā 2940 darbinieki), kas 2014. gadā ir veikuši FranklinCovey uzņēmuma veiktspējas novērtējumu „xQ” (Execution Quotient).

xQ aptauja veidota, pamatojoties uz globāli veiktiem izpētes rezultātiem, kuri liecina, ka ikviena uzņēmuma spēju sasniegt biznesa rezultātus nosaka seši aspekti:

1. Skaidrība par mērķiem
2. Darbinieku iesaiste
3. Mērķu pārvēršana darbībā
4. Spēja novērst šķēršļus
5. Sinerģija, uzticība, sadarbība
6. Savstarpējā atbildība

Aptaujas rezultāti tiek atspoguļoti skalā no 1 līdz 100. TOP uzņēmumiem pasaulē vidējais rādītājs ir 81, savukārt Latvijas uzņēmumu vidējā veiktspēja ir 55, kas vērtējama pozitīvi, bet ar lielu attīstības potenciālu.

Šoreiz par pirmajiem diviem aspektiem – skaidrība par mērķiem un iesaiste.

Skaidrība par mērķiem

Šis aspekts ietver mērījumus par ikviena uzņēmuma darbinieka patieso izpratni un spēju realizēt uzņēmuma, komandas un individuālos mērķus. Aptaujas rezultāti parāda to vai mērķiem ir izvirzīti skaidri un saprotami mērījumi, kā un vai darbinieki tiek iesaistīti mērķu uzstādīšanā, kā arī kāda ir to spēja fokusēties uz svarīgākajiem mērķiem. Ne mazāk būtiska ir arī informācija par to vai ikviens darbinieks ir skaidri izpratis, kas viņam personīgi jāizdara, lai sasniegtu savus un attiecīgi palīdzētu sasniegt uzņēmuma mērķus.

Vairums darbinieku ikdienā fokusējas uz mērķiem, kas organizācijai nav svarīgākie.

Latvijas uzņēmumu rezultāti par mērķu skaidrību ir robežās no 42 līdz 66, (TOP organizācijas pasaulē -84). Analizējot šos datus kontekstā ar darbinieku komentāriem, jāsecina, ka vairums dažādu uzņēmumu darbinieku ikdienā fokusējas uz mērķiem, kas organizācijai nav svarīgākie un neveicina rezultātu sasniegšanu.

Novērojām arī lielu atšķirību starp vadības komandu vidējiem rezultātiem (78) un pakļauto struktūru vidējiem rādītājiem (56), kas liecina, ka izpratne par uzstādītajiem mērķiem un komunikācija par tiem bieži vien apstājas tieši vadības komandas līmenī.

Izpratne par uzstādītajiem mērķiem un komunikācija par tiem bieži vien apstājas tieši vadības komandas līmenī.

Attiecīgi – saprotamas mērķu sistēmas izveide un skaidra komunikācija par to, ir būtisks izaicinājums Latvijas organizāciju vadībai.

Iesaiste

Šajā aspektā mēs mēram, cik daudz darbinieku patiesi apzinās, ka viņu darbs sniedz ieguldījumu mērķu sasniegšanā, kā arī cik lielā mērā darbinieki novērtē veicamā darba atbilstību viņa talantiem, spējām un interesēm. Tāpat būtisks ir darbinieku viedoklis par to, cik viņu ieguldījums patiesi tiek novērtēts. Iesaistes mērījumos tiek ņemtas vērā arī darbinieku attiecības ar vadītāju, aizrautība ar darbības virzienu, ticība uzstādītajiem mērķiem, kā arī vai mērķi ir aktuāli un izraisa entuziasmu.

Mūsu iegūtajos datos darbinieku iesaistes rādītājs ir no 45-72 (TOP organizācijās pasaulē- 83). Lielākā daļa aptaujāto Latvijas organizāciju darbinieku jūtas iesaistīti, kā arī jūt lielu aizrautību gan par nozari, kurā darbojas uzņēmums, gan par organizācijas veiktajām aktivitātēm. Tomēr rādītājus atsevišķās organizācijās samazina tas, ka darbinieki līdz galam nenotic mērķiem, to aktualitātei, sasniegšanas reālām iespējām, kā arī vairums nejūt, ka viņu ieguldījums mērķu sasniegšanā tiek adekvāti novērtēts.

Darbinieki, kuri nejūtas savā vietā un arī nav īpaši iesaistīti, rada negatīvu iesaistes “ķēdes reakciju”.

Parasti jebkurā vadītāju vai svarīgāko speciālistu komandā ir pāris darbinieki, kuri nejūtas savā vietā un arī nav īpaši iesaistīti. Tas savukārt rada negatīvu iesaistes „ķēdes reakciju” gan horizontālajā, gan vertikālajā līmenī. Liela daļa organizāciju to lieliski apzinās, apzinās arī sekas, bet neveic nekādas aktivitātes. Iesaistes rādītājs ir viens no aspektiem, kurā nav būtiskas atšķirības starp amatu līmeņiem.

Ieskatam pāris apgalvojumi no aptaujas par minētajiem aspektiem. Cik jūsu uzņēmuma darbinieki piekristu šiem apgalvojumiem?

• Es skaidri saprotu, kas man jādara, lai palīdzētu sasniegt uzņēmuma mērķus
• Mans darbs atbilst maniem labākajiem talantiem, spējām un interesēm
• Es jūtu, ka mans ieguldījums kopējo mērķu sasniegšanā tiek atzīts un novērtēts
• Mana darba mērķi ir saistīti ar noteiktu darba izpildes mērījumu
• Mēs uzstādām tādus mērķus, kas apmierinās mūsu klientus (tos cilvēkus vai grupas, kurus mēs tieši apkalpojam)
• Mēs uzstādām tādus mērķus, par kuriem izjūtam entuziasmu.

Nākamreiz par mērķu pārvēršanu darbībā un spēju novērst šķēršļus.