Pētījumi pierāda, ka organizācijas, kas strādā augstas uzticības apstākļos, uzrāda ievērojami labākus rezultātus. To esam novērojuši arī mēs – “FranklinCovey Latvia” –, strādājot ar cilvēkiem un organizācijām, lai atbalstītu viņus svarīgāko mērķu sasniegšanā. Lai arī katrs no mums apzinās ietekmi, ikdienā, kad esam iekļuvuši darbu virpulī, mēs apzināti nedomājam par uzticēšanos. Tas ir pamats gandrīz visam, ko mēs darām. Uzticība nosaka mūsu attiecības, savstarpējo komunikāciju, katru darba projektu un mūsu dzīves nākotnes trajektoriju.
Centies atsaukt atmiņā cilvēku, kas reiz tev ir uzticējies un ļāvis noticēt tavām spējām. Kā tas mainīja tavu dzīvi? Eleonora Rūzvelta ir teikusi:
“Labs līderis iedvesmo cilvēkus uzticēties viņam, bet izcils līderis iedvesmo cilvēkus uzticēties pašiem sev.”
Pretēji daudzu uzskatam, uzticība nav tikai iluzora sajūta, kas “vai nu ir, vai nav”. Tā ir pragmatiska, apbrīnojami spēcīga un arī ekonomiska vērtība, kuru var apzināti radīt. Kad uzticības līmenis komandā ir augsts, lietas notiek viegli un ātri. Kad šis līmenis ir zems, mēs iesprūstam pie birokrātiskiem šķēršļiem, pārpratumiem komunikācijā, nebeidzamām atskaitēm un liekām sapulcēm. Citiem vārdiem – mēs maksājam uzticības nodokli, kas atņem mums svarīgāko 21. gadsimta resursu – laiku. Ātrums šodien daudzām organizācijām ir “būt vai nebūt” jautājums. Bet bez uzticības nav ātruma. Un bez ātruma nav inovāciju. Uzticība šodien izšķir visu, tāpēc mēs apkopojām trīs idejas, kas palīdzēs vadītājiem vairot uzticību savā komandā.
1. Augstas uzticības kultūra sākas “no iekšas uz āru”
Lielākā daļa organizāciju jau sen ir sapratušas, ka laimīgs darbinieks = efektīvs darbinieks, tāpēc cenšas veidot uz darbinieku vērstu iekšējo kultūru. Mēs esam pieraduši redzēt, ka darba vietās tiek rīkotas aktivitātes darbinieku labbūtībai – kafijas rīti, spēļu ceturtdienas, karaokes piektdienas un citi pasākumi. Lai gan šie centieni tiešām var uzlabot kopējo darbinieku apmierinātību, pētījumi liecina, ka tam ir īstermiņa ietekme. Nevar nopirkt darbinieku apmierinātību ilgtermiņā.
Būtisku atšķirību rada augstas uzticības kultūras veidošana.
ASV Neiroekonomikas studiju centra pētījums pierāda, ka organizācijās ar augstu uzticības kultūru darbinieki ir produktīvāki, viņiem ir vairāk enerģijas darbā, viņi labāk sadarbojas ar saviem kolēģiem un paliek pie darba devējiem strādāt ilgāku laiku.
Šādas kultūras veidošana ir iespējama tikai “no iekšas uz āru”. Alberts Šveicers ir teicis:
“Piemērs nav galvenais veids, kā ietekmēt cilvēkus. Tas ir vienīgais.”
Tas nozīmē, ka tavas komandas kultūra sākas ar tevi – tavām rīcībām un tavu piemēru.
Uzticamība veidojas no divām sastāvdaļām – rakstura un kompetences. Abas ir vienlīdz svarīgas un nespēj pastāvēt viena bez otras. Es domāju, mēs katrs pazīstam kādu brīnišķīgu cilvēku, kurš ir briesmīgs tajā ko dara. “Labs cilvēks nav profesija,” mēdz teikt. Lai cik jauks būtu šī cilvēka raksturs un lai kā tu gribētu ar viņu draudzēties, tu viņam nespēsi profesionāli uzticēties, ja nebūsi pārliecināts par viņa spējām. Līdzīgi ir ar augsta līmeņa speciālistu, kuram ir briesmīgs raksturs. Lai gan šis cilvēks lielākoties sasniedz augstus rezultātus, tas bieži nozīmē, ka procesa gaitā nav ņemtas vērā citu cilvēku vajadzības. Līderis, kuram cilvēki grib sekot, sevī ietver abas šīs īpašības – labu raksturu un augstu komptenci. Tas ir priekšnosacījums uzticamības veidošanai. Jautājums, ko uzdot sev: “Vai es esmu tāds vadītājs, kam es pats gribētu sekot?”
2. Izaicini savas paradigmas – vairo uzticēšanos citiem
Lai mainītu komandas kultūru, ir jāmaina mūsu redzējums par vadību. Tradicionālais vadības skatījums ir par tevi, par vadītāju – tavu redzējumu un stratēģiju, tavām spējām, talantiem, harizmu, taviem varonīgiem drosmes un instinkta mirkļiem. Bet vadība patiesībā nav saistīta ar tevi. Tā ir par citu cilvēku pilnvarošanu un par to, lai tavas vadības ietekme turpinātos arī tavas prombūtnes laikā. Vadītāja uzdevums ir radīt apstākļus, lai cilvēki pilnībā realizētu savas spējas – arī tad, kad vadītājs nav tuvumā.
Uzticība ir sarežģīts lietvārds. Lielākoties, kad mēs par to domājam, mēs domājam par UZTICAMĪBU, nevis UZTICĒŠANOS. “FranklinCovey” pieredze, strādājot ar vadītājiem jau vairāk nekā 35 gadus, liecina, ka lielākoties problēma nav viņu pašu uzticamība komandā, bet viņu spējas uzticēties saviem darbiniekiem. “FranklinCovey”, pētot organizācijas vairāk nekā 15 gadu garumā, lūdza vadītājiem novērtēt, cik ļoti viņi uzticas saviem darbiniekiem. Savukārt darbiniekiem bija jānovērtē, cik ļoti, viņuprāt, vadītāji viņiem uzticas.
Rezultāti bija pārsteidzoši – darbinieki vadītāju spēju uzticēties novērtēja par 277 procentiem zemāk, nekā sevi bija novērtējuši vadītāji. Tas nozīmē, ka mēs bieži mēdzam pārvērtēt to, cik ļoti mēs uzticamies citiem cilvēkiem, un vai spējam šo vēstījumu nodot tiem, kuriem to visvairāk nepieciešams saņemt – mūsu darbiniekiem. Tāpēc aicinu tevi šodien padomāt par jautājumu: “Kurš ir tas cilvēks komandā, kuram man vajadzētu vairāk uzticēties?”
Lai vadītāji gūtu panākumus šajā mainīgajā vidē, viņiem ir jāmaina veids, kā viņi domā un ko viņi dara, bet tam ir nepieciešama paradigmu maiņa. “FranklinCovey” ir apkopojis sešas būtiskas paradigmu maiņas, kas ir fundamentālas, lai cilvēks, kurš iepriekš ir bijis lielisks speciālists, spētu gūt panākumus vadītāja lomā. Uzzini par to vairāk mūsu sagatavotajā ceļvedī, kuru vari
lejupielādēt šeit.
3. Savieno darbu ar jēgu
Iespējams, vissvarīgākā uzticēšanās dimensija ir nodoms – kāpēc mēs kaut ko sākām darīt. Vadītāja uzdevums ir spēt organizācijas lēmumus savienot ar jautājumu “kāpēc?” un jautājumu “kā?” ļaut pieņemt darbiniekiem. “Kāpēc?” ir svarīgākais jautājums visos attiecību līmeņos – tas sākas ar sava iekšējā “kāpēc?” atrašanu: Kas man ir svarīgi? Kas man liek no rītiem celties? Kas mani darbā padara priecīgu?
Sava iekšējā “es” apzināšanās ļauj mums apjaust, ka šajā pasaulē visa ir gana, pietiks visiem. Mūsu galvenais motīvs kā vadītājam ir rūpēties par citiem. Patiesa vēlme saprast līdzcilvēkus, vēlme izzināt viņu sapņus un aizraušanās, satuvina cilvēkus un reizē atvieglo arī profesionālo komunikāciju.
Ja mēs esam izpratuši sevi un savas komandas biedrus, mēs varam veidot piederības izjūtu. Piederības izjūta ir tas, kas cilvēku grupu pārvērš par komandu. Bet to neveido teorētisks uzņēmuma vērtību saraksts. Cilvēki vēlas saprast un sajust, kā tieši viņi ir svarīgi savai organizācijai un tās mērķiem. Ja cilvēki sajūt, ka viņi ir daļa no kaut kā lielāka, viņi ir enerģijas pilni, un būs iedvesmoti sadarboties jaunos veidos.
Vairāk par vadītāju spēju uzticēties un iedvesmot savas komandas vari uzzināt, noskatoties “FranklinCovey Latvia” un LMT organizētā Grāmatu kluba ierakstu par Stīvena M.R. Koveja grāmatu
“Uzticēties un iedvesmot”. Ja vēlies veidot komandu, kurā katrs darbinieks var apgalvot: “Esmu novērēts dalībnieks komandā, kura gūst panākumus un dara jēgpilnu darbu uzticības pilnā vidē”, tad sazinies ar mums, rakstot uz office@franklincovey.lv. Mēs priecāsimies atrast piemērotāko risinājumu, lai jūsu organizācija un komanda spētu sasniegt savus svarīgākos mērķus!
Raksta autors: Emīls Lukjanskis, FranklinCovey Latvia treneris
