6 aspekti, kas ietekmē organizācijas spēju sasniegt izvirzītos mērķus: 3. daļa

Iepriekš rakstījām par xQ datiem, kas atspoguļo situāciju Latvijas uzņēmumos šādos aspektos – darbinieku iesaiste un mērķu skaidrība (I daļa), spēja novērst šķēršļus un mērķu pārvēršana darbībā (2. daļa). Rakstu sēriju noslēdzam ar pēdējiem diviem uzņēmumu rezultātu ietekmējošiem faktoriem – sinerģiju, uzticību, sadarbību un savstarpējo atbildību.

Atgādinām, ka dati iegūti no 34 Latvijas uzņēmumiem (kopā 2940 darbinieki), kas 2014.gadā veikuši FranklinCovey uzņēmuma veiktspējas novērtējumu xQ (Execution Quotient). Aptaujas rezultāti tiek atspoguļoti skalā no 1 līdz 100.

Sinerģija, uzticība, sadarbība

Šajā xQ sadaļā iegūstam datus par organizācijas komandu savstarpējo uzticības līmeni, par to, vai savstarpējā komunikācijā tiek respektēti atšķirīgi viedokļi, vai darbības ir balstītas uz labākām idejām, nevis biroja politiku. Tiek mērīts, cik vadītāji godīgi izmanto sev piešķirto autoritāti, kā arī vai darbinieki jūtas droši atklāti izteikt savu viedokli, nebaidoties par sekām. Sadarbības aspektā tiek skatīts arī tas, vai komandām ir savstarpēji saskaņoti mērķi, vai tās palīdz viena otrai tos sasniegt un kā uzņēmums pilda savas saistības darbinieku, klientu, piegādātāju un sadarbības partneru priekšā. Var identificēt, cik lielā mērā esošā uzņēmuma vērtību sistēma uzņēmumā reāli darbojas.

Latvijas uzņēmumu rādītāji par sinerģiju, uzticību un sadarbību ir robežās no 25-65, (TOP organizācijas pasaulē – 81). Kopumā no visiem sešiem veiktspējas aspektiem Latvijā šis ir ieguvis viszemāko novērtējumu. Lai uzlabotu šos rādītājus, nepieciešamas izmaiņas organizācijas, komandu un vadītāju līmenī.

Bieži vien organizāciju mērķu un prēmiju sistēmas rada situācijas, ka komandām ir savstarpēji nesaistīti mērķi, kas savukārt jau pamatā izslēdz vēlmi struktūrvienībām sadarboties. Ir situācijas, ka vienas nodaļas darbinieki nezina citu nodaļu mērķus. Savukārt, ja nodaļām ir saistīti mērķi, starp darbiniekiem bieži vērojams gan uzticības trūkums, gan dažādu vērtību sadursmes. 36% darbinieku savās darbavietās nejūtas droši izteikt atklāti savu viedokli, jo baidās par sekām. Vairāk nekā puse aptaujas dalībnieku (52%) uzskata, ka viņu vadītāji nav taisnīgi un piekopj favorītismu, savukārt tikai 52% piekrīt apgalvojumam, ka savstarpējā komunikācijā viedoklis tiek pausts ar cieņu.

Darbinieki savos vadītājos visvairāk novērtē taisnīgumu.

Jāatzīst, ka, lai arī vadītāji paši vislabprātāk sāk tieši ar sinerģijas un uzticības jautājumu risināšanu, jo uzskata, ka šie aspekti ir visvienkāršākie, tomēr pieredze rāda, ka tieši šie jautājumi ir vieni no sarežģītākajiem un laikietilpīgākajiem, jo ir saistīti ar attieksmes maiņu. Savas rīcības izvērtēšana un fundamentāla attieksmes maiņa nekad nav ātrs un vienkāršs process.

Savstarpējā atbildība

Šajā aspektā identificējam, cik lielā mērā darbinieki ir atbildīgi par savām saistībām un kvalitatīvu rezultātu nodrošināšanu. Skatīts tiek arī tas, kā darbinieki atskaitās viens otram par progresu un vai darbinieki var sekot līdzi kolēģu rezultātiem. Analizējam, vai darba izpildes mērījumi ir taisnīgi, kā vadītājs atbalsta darbiniekus mērķu sasniegšanā un vai motivācija ir sasaistīta ar konkrētu darba izpildi. Tāpat iegūstam datus par to, vai darbinieki ir spējīgi uzņemties atbildību par sava darba rezultātiem, vai viņi uzņemas iniciatīvu un uz ko vairāk fokusējas — vai uz lietām, ko var ietekmēt vai uz tām, ko nevar.

Mūsu datos Latvijas uzņēmumu rādītāji par savstarpējās atbildības līmeni ir 31-63 (TOP uzņēmumi pasaulē — 81).

Lai arī 71% no respondentiem piekrīt apgalvojumam, ka viņu organizācijās darbinieki uzņemas atbildību par sava darba rezultātiem, tomēr tikpat liels skaits (70%) apstiprina, ka raksturīga problēma starp jebkura līmeņa darbiniekiem ir nespēja atzīt savas kļūdas un vainas novelšana uz citiem.

Spēja atzīt savas kļūdas un uzņemties iniciatīvu — izaicinājums visu līmeņu darbiniekiem.

Tikai trīspadsmit procentiem no xQ aptauju veikušajiem uzņēmumiem darba izpildes rezultātu mērījumi ir pieejami visiem darbiniekiem. Un tikai 42% regulāri seko līdzi mērķu izpildes progresam, kas savukārt ir kārtējais izaicinājums vadītājiem.

53% respondenti apgalvo, ka ikdienā vairāk fokusējas uz lietām, ko nevar ietekmēt, nevis uz tām, ko var. Tas liecina vai nu par nepareizi noformulētiem mērķiem, nepilnīgu komunikāciju vai arī par skaidri nedefinētām prioritātēm no vadītāju puses. Šāda tendence ir būtisks drauds darba efektivitātei un rezultātu sasniegšanai.

Ieskatam daži apgalvojumi no xQ aptaujas par minētajiem aspektiem. Cik jūsu uzņēmuma darbinieki piekristu šiem apgalvojumiem?

• Darbinieki uzņemas atbildību par sava darba rezultātiem.
• Darbinieki izvairās vainot citus, kad rodas sarežģījumi.
• Rezultātu mērījumi ir pieejami un redzami ikvienam darbiniekam.
• Mēs esam atbildīgi par to, lai laicīgi izpildītu savas saistības.
• Mēs paužam savu viedokli ar cieņu.
• Pret cilvēkiem izturas taisnīgi — vadība nedod priekšroku saviem favorītiem.
• Mēs aktīvi palīdzam viens otram sasniegt katra mērķus.
• Es jūtos drošs atklāti izteikt savu viedokli, nebaidoties par sekām.

Noslēdzam šo rakstu sēriju ar mūsu atziņām, kas arī jūsu organizācijai var palīdzēt nodrošināt rezultātus ilgtermiņā:

• Vispirms jāidentificē un jāatrisina jautājumi organizācijas līmenī — sistēmas, procesi, komunikācija, mērķi, atalgojuma politika, vērtības un kultūra.
• Nākamais solis — jāidentificē un jāpilnveido jebkura līmeņa vadītāju zināšanas, uzvedība, attieksme atbilstoši uzņēmuma vajadzībām.
• Tikai tad, kad uzņēmuma un vadītāju līmenī vēlamās pamatlietas ir sakārtotas, ir paredzama atdeve no darbinieku attīstības pasākumiem, pretējā gadījumā, rezultāts būs īslaicīgs.