Skip to main content

Autors: admin

Kad saņem kritisku atgriezenisko saiti, meklē papildus avotus

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Kādēļ to darīt? 

Kad pie tevis nonāk kritiska atgriezeniskā saite, tā vietā, lai auklētos ar ievainotu ego, pasaki paldies un meklē papildus atgriezenisko saiti no citiem avotiem. Kad tev ir drosme atklāt par sevi ko tādu, ko citi varētu uzskatīt par trūkumu, tu iegūsi pilnīgāku skatījumu uz situāciju, sapratīsi, vai problēma patiešām eksistē, cik dziļi tā sniedzas un kā to risināt. 

Kā to darīt? 

1. Apsver, pie kā vērsties pēc papildus redzējuma.

Uzmeklē esošo vai bijušo kolēģi: kādu, ar ko strādā kopā, padoto vai pat vadītāju, kurš pazīst tevi un to, kā tu strādā, un labprāt dalīsies ar patiesu un godīgu viedokli. Tu meklē godīgumu, tāpēc izvairies no cilvēkiem, kas varētu just kārdinājumu tev vienkārši likt justies labi, sakot, ka oriģinālā kritika bija nevietā un nepatiesa. Tiešie padotie var būt lielisks atgriezeniskās saites avots, taču ņem vērā, ka viņiem varētu būt vajadzīgs iedrošinājums dalīties ar nepiepušķotām domām. 

2. Savu lūgumu sniegt atgriezenisko saiti pamato ar sākotnējo kritiku.

Tu palīdzēsi otram cilvēkam būt atklātam, idetificējot konkrētas problēmas un parādot, ka tu tās apzinies. Viņi zinās, ka nevarēs pārsteigt vai sāpināt tevi, sniedzot ne pārāk rožainu vērtējumu. 

Piemēram:

  • “Kristap, es ļoti novērtētu tavu atgriezenisko saiti par to, kā es uzvedos klientu sapulcēs. Esmu dzirdējusi kritiku, kas es reizēm runāju par daudz. Vai esi novērojis, ko es varētu uzlabot?”
3. Klausies uzmanīgi un uzdod precizējošos jautājumus. 

Lai neizskatītos tā, ka iestājies aizsargpozīcijā, sēdi pretī runātājam un pasakies par sniegto atgriezenisko saiti. Uzdod papildus jautājumus, lai izzinātu detaļas un precizētu to, ko runātājs saka.  

Piemēram:

  • Kristaps: “Reizēm mūsu ideju sapulcēs tu aizņem visu ētera laiku, un citiem cilvēkiem var būt ļoti grūti iespraukties, lai izstāstītu savas idejas.”
  • Tu: “Paldies! Vai Tu varētu, lūdzu, sniegt piemēru, kad es tā esmu rīkojusies, lai es zinātu, no kā man turpmāk izvairīties?”

4. Atkārto pirmos 3 soļus ar citiem avotiem, līdz iegūsti pilnīgu kopbildi par šo problēmu. 

Ja tev vēl joprojām nav skaidrs, kā rīkoties, vai dzirdi konfliktējošu atgriezenisko saiti, aprunājies ar kolēģiem, kas strādā ar tevi citā kontekstā un var sniegt atšķirīgu skatpunktu. Tiklīdz savāc viedokļus no dažādiem cilvēkiem, izlem, vai un kā rīkoties attiecībā uz šo problēmu. 

5. Ja nepieciešams, rīkojies un atkārtoti aprunājies ar cilvēkiem, kas sniedza tev savu viedokli. 

Ja kāds tev ir teicis, ka sapulcēs runā pārāk daudz, papildus atgriezeniskā saite var palīdzēt tev saprast, ka ir pienācis laiks uzlabot savas klausīšanās prasmes vai pastiprināti pievērst uzmanību citu cilvēku viedokļiem. Jebkurā gadījumā, velti laiku, lai atkārtoti aprunātos ar cilvēkiem, kas sniedza tev atgriezenisko saiti, lai pastāstītu viņiem, ko tu dari, lai risinātu šo problēmu. 

Ja tu saproti, ka sākotnējā kritika / atgriezeniskā saite ir nepamatota, atceries, ka tik un tā tas ir bijis vērtīgi, jo tu guvi ieskatu par cilvēku, kurš to sniedza, kā viņš jūtas, un tas var jums palīdzēt būvēt sekmīgākas turpmākās attiecības.

Lai regulāri lasītu rakstus savu prasmju un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Jhana ©, 2019, Undija Ancēna

4 veidi kā kontrolēt emocijas, kuras traucē darbam

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Tu esi cilvēks. Tāpēc dabiski, ka dažkārt darbā izjūti tādas emocijas kā trauksme, dusmas un bailes. Tu esi arī vadītājs. Apstākļos, kuros brīvi vari lemt pār to, ko dari – emocijas var izdarīt vairāk nekā vienkārši sagraut Tavu motivāciju un prieku. Tās var aplaupīt arī Tavu tiešo padoto (sabojājot viņa pārliecību un spēju strādāt), ievainot Tavu uzticamību starp kolēģiem un augstāk stāvošām personām, un, līdz ar citiem katastrofāliem likteņiem, novest Tevi līdz neapdomīgu lēmumu pieņemšanām. Bet tam tā nebūtu jābūt. “Cilvēki domā, ka paši nevar kontrolēt emocijas,” saka psiholoģe un uzņēmumu labklājības konsultante Tiki Deivisa (Tchiki Davis). “Taču mums ir ir liela kontrole pār savām sajūtām un to, kā uz tām reaģēt – un, kā jebkurai prasmei, arī tās uzlabošanai ir nepieciešams treniņš.”

Deivisa rekomendē 4 dažādus veidus kā efektīvāk tikt galā ar emocijām. Pirms apskati tos, atceries:

  • Dažiem cilvēkiem šīs prasmes apgūt būs grūtāk nekā citiem. “Mūsu smadzenes ir veidotas tā, lai tās darītu to, ko ir pieradušas darīt,” viņa saka. Tātad, ja Tu jau tagad domā, ka kontrolēt emocijas ir grūti, Tev varētu likties, ka to iemācīties būs ļoti izaicinoši.
  • Pārlieku ilgi pieturēties pie taktikas, kas nedarbojas, ne vien nesniedz nekādus rezultātus, bet var padarīt situāciju sliktāku. Tātad, ja esi izmēģinājis pieeju un saproti, ka tā nedarbojas, mēģini citu, iesaka Deivisa. Nav viena “pareizā” veida, kā kontrolēt emocijas. Katram tas darbojas citādi.

1. Trenē sevi saskatīt pozitīvo pusi visās izaicinošajās situācijās.

Vai tie, kas sarežģītās situācijās saka: “Skaties no gaišās puses!” tiešām jūtas tik optimistiski? Vai patiesībā mājās viņi aiziet pārguruši no tēlota prieka izrādīšanas visas dienas garumā un iemieg klusi raudot? Pētnieki atklāj, ka tiešām lielākā daļa cilvēku saskata labo dažādās situācijās. Deivisa atzīmē, ka tie, kas to dara, jūt mazāk negatīvās emocijas, jūtas labāk un uztur labākas attiecības ar pārējiem.

Padomi, kā uzlabot šo prasmi:

Tie, kuriem ir grūtības saskatīt pozitīvo visās situācijās, visbiežāk ir aizņemti ar negatīvajiem aspektiem. Lai sāktu uzlabot šo prasmi, ņem vērā šos padomus:

  • Kad Tu domā par kaut ko negatīvu, uzraksti vismaz vienu potenciāli labu lietu. Uzņēmumu, kurā strādā, tikko pārpirka cits uzņēmums, un Tu uztraucies, vai reorganizācijas rezultātā Tavs amats joprojām pastāvēs. Vai ir iespējams, ka šīs pārminas nozīmē izaugsmes iespējas Tev – vai nu tāpēc, ka Tu paliec un audz caur dažādiem izaicinājumiem, vai arī atrodi labāku darbu kaut kur citur? Uzraksti un novieto labās lietas tur, kur Tu tās biežāk ieraudzīsi, piemēram, uz datora ekrāna, piezīmēs, to-do sarakstā. Jo biežāk pozitīvais parādīsies Tavās domās, jo mazāk iespēju, ka Tev pietiks laika negatīvajam.
  • Pajautā citiem par ieguvumiem, kas radušies līdzīgās situācijās. Ja Tev ir problēmas saskatīt labāko iespējamo scenāriju, Tev var palīdzēt citu pieredze un redzējums. Pajautā, piemēram, kolēģim, mentoram, līdzcilvēkam vai jebkuram, kurš bijis līdzīgā situācijā. Tu varētu jautāt, “Andri, es neredzu nekādus ieguvumus, ko varētu sniegt šīs izmaiņas. Es zinu, ka esi saskāries ar ko līdzīgu. Vai vari dalīties ar savu pieredzi un pastāstīt ieguvumus pārmaiņu rezultātā?”
  • Mācies saskatīt pozitīvo situācijās, kuras prasa mazāk emocionālās enerģijas no Tevis. Piemēram, Tavs uzņēmums atjaunina programmatūru. Tev būs vienkāršāk atrast labumus šajā situācijā – Tu iemācīsies kaut ko jaunu un sekosi līdzi industrijas trendiem. Tas ir vienkāršāk nekā situācijā, kurā ir liktas augstākas likmes, piemēram, ja tiešais padotais Tev negaidīti iesniedz atlūgumu. Deivisa saka, ka tad, kad par ieradumu kļūst labā saskatīšana vieglākās situācijās, kļūst vieglāk to izdarīt arī sarežģītākās situācijās.

Kad tas varētu nestrādāt:

Tu nevari sevi piespiest justies labi visās situācijās – īpaši patiešām sliktās, piemēram, kad dzirdi, ka kolēģim atklāts vēzis. Šajās situācijās labākā stratēģija ir pieņemt šo faktu. 

Pozitīva attieksme var kļūt ļoti neefektīva, kad to uzspiež citiem. Ja kāds iet cauri grūtam dzīves periodam, viņš visdrīzāk sabozīsies, kad teiksi “Skaties uz to kā uz iespēju!” Deivisa saka, “Šajā situācijā efektīvi ir ieklausīties un pieņemt. Piemēram, ‘Es redzu, ka Tu esi izgājis cauri kam ļoti grūtam. Es esmu blakus.’”

2. Mācies pieņemt savas emocijas un nošķirt tās no sevis.

Emocijas var pārņemt Tevi visu – sekot Tev katrā tikšanās reizē, katrā sarunā ar klientu. Īpaši brīžos, kad ir sajūta, ka Tev nav kontroles pār situāciju. Šajos gadījumos emociju atzīšana var būt būtisks solis ceļā uz to pārveidošanu. Viena svarīga piezīme: emociju atzīšana nenozīmē pieņemt arī situāciju tādu, kāda tā ir. “Emociju pieņemšana ir efektīva, taču tai nevajadzētu mainīt Tavu uzvedību,” saka Deivisa. “Ja Tu saproti, ka ir lietas, kuras nevari pieņemt, tās vajag mainīt vai arī atstāt situāciju un doties tālāk.”

Padomi, kā attīstīt šīs prasmes:

  • Uzraksti, ko Tu vari, un ko nevari kontrolēt situācijā, kas radusies. Tas Tev palīdzēs noteikt, ko ir jāiemācās pieņemt, ko palaist vaļā (piemēram, faktu, ka uzņēmumā notiek reorganizācija), un kurā situācijā vajag rīkoties (piemēram, meklēt vairāk informācijas par pārmaiņām pie vadītāja, lai noskaidrotu, ko šīs pāmaiņas nozīmē Tev un Tavai komandai).
  • Izkāp no savas situācijas un novēro to no malas. Pētījums norāda, ka tad, kad cilvēki ir iemācās uz situāciju paskatīties no malas, viņi var samazināt emociju intensitāti. Lai sāktu, iedomājies, ka Tu karājies pie griestiem un novēro savu situāciju. Ko Tu ievēro savā un citu cilvēku reakcijā?
  • Mācies pieņemt citu cilvēku emocijas. “Tas ne tikai var palīdzēt Tev izveidot pieņemšanas paradumu, bet arī nostiprināt uzticību attiecībās ar citiem,” atzīmē Deivisa. Piemēram, ja Tavs tiešais padotais streso par termiņu, pirms pārslēdzies uz problēmu risināšanu, sāc ar: “Es redzu, ka Tu uztraucies. Tas ir pilnīgi pamatoti.”

Kad tas varētu nestrādāt:

Pieņemt nenozīmē nerīkoties. Nejauc šīs divas darbības. Ja Tu vari kontrolēt situāciju, dari to!

3. Risini to, no kā esi izvairījies

Gluži kā visi, arī vadītāji bieži vien atliek nepatīkamu situāciju risināšanu. Tu vari nogaidīt vēl vienu nedēļu, lai pateiktu savam darbiniekam, ka redzi nepilnības viņa darbu izpildē, lai sāktu projektu, par kuru Tev nav pārliecības, ka tas izdosies, vai lai runātu ar vadītāju, kura uzliktie termiņi atkal ir neiespējami.

Šajā situācijā pētījums atbalsta vispārzināmu gudrību: Labākais un, iespējams, vienīgais veids, kā tikt pāri darba uzsākšanai, ir uzsākt to. “Piemēram, jo biežāk mums ir sarežģītas sarunas ar padotajiem, jo ērtāk un tuvāki mēs ar viņiem jūtamies,” saka Deivisa. “Protams, ka nepatīkamas lietas joprojām var notikt, bet mēs saprotam, ka patiesībā visu varam atrisināt.”

Padomi, kā attīstīt šo prasmi:

  • Atskaties, kā līdzīgi notikumi ir risinājušies pagātnes situācijās. Tu jūti priekšlaicīgu stresu tagad, bet vai patiešām ir nopietns iemesls ticēt, ka viss būs slikti? Lai kontrolētu radušos uztraukuma sajūtu, jautā sev, kā līdzīgi projekti un diskusijas ir norisinājušies pagātnē? Centies fokusēties uz gala rezultātu nevis stresa situāciju. Piemēram, ja Tev ir bijis grūti pārliecināt kolēģi, lai palīdz Tavai komandai, Tavs gala rezultāts varētu būt: Kolēģis palīdzēja. Ideālajā gadījumā Tu sapratīsi, ka Tava situācija nav tik sliktā kā Tu domā.
  • Izspēlē situācijas lomu spēli. Būt vai vismaz justies gatavam bieži vien ir pietiekami, lai samazinātu uztraukumu par situāciju, no kuras centies izvairīties. 
  • Ieplāno to (labāk ātrāk nekā vēlāk). Ieplāno to, ko visu laiku atliec! Atver kalendāru un nākamo brīvo laiku rezervē situācijas risināšanai. Tas samazinās laiku, kurā emocionāli uztrauksies. 
  • Pilnveido attiecības, veicinot biežāku komunikāciju. Deivisa atzīmē, ka tad, ja Tu taisīsi īsas atgriezeniskās saites tikšanās biežāk, lielās tikšanās nebūs tik emocionāli pārpildītas. 

Kad tas varētu nestrādāt:

Ne visas situācijas pieprasa to atrisināšanu. Var gadīties, ka Tu riskē un vari nokaitināt pārējos. 

4. Rūpējies par savu fizisko veselību, lai uzlabotu emocionālo izturību

Fokusēšanās uz veselības stāvokli, lai gūtu kontroli pār emocijām darbā, varētu likties kā divas nesaistītas darbības, taču Deivisa apgalvo, ka ir tieši pretēji. Fiziskās pašsajūtas uzlabošana, kas rodas sportojot, guļot nepieciešamo stundu daudzumu un ēdot veselīgi, rodas tūlītēji, un vairāki pētījumi pierāda, ka labāka fiziskā veselība samazina slikta noskaņojuma klātbūtni un intensitāti.

Pat, ja Tev ir grūtības tikt galā ar emocijām, Tu vari darīt iepriekš minētās aktivitātes, kas atbild par veselības uzturēšanu, tādējādi gūstot emocionālu labumu. “Jā, ir grūti atrast motivāciju sportošanai,” saka Deivisa. “Bet tas ir vieglāk nekā mainīt savu domāšanas veidu.”

Padomi, kā attīstīt šo prasmi:

  • Uzlabo savus gulēšanas paradumus. Tavs labais noskaņojums visdrīzāk izzudīs pēc slikti gulētas nakts. Šajā rakstā pieminētie risinājumi emociju kontrolēšanai pieprasa koncentrēšanos, kas Tev visdrīzāk nebūs, ja būsi noguris.
  • Samazini cukura un kofeīna patēriņu, jo īpaši, ja tos izmanto kā līdzekļus, kas Tev var palīdzēt izturēt dienu. Ja jūti trauksmi vai stresu, Tev var gribēties vairāk saldumu vai kafijas – bet tās lietas Tavas emocijas tikai pastiprina.
  • Sporto – ievērojot regulāru treniņu grafiku un brīžos, kad izjūti visvairāk stresa. Ieplānotu treniņu Tu visdrīzāk neizlaidīsi. Taču nav nepieciešams obligāti gaidīt, kad tas pienāks. Jūti vilšanos pēc tikšanās? Pat īsa pastaiga var palīdzēt atgūt emocionālo balansu.

Kad tas varētu nestrādāt:

“Šī stratēģija strādā tajos brīžos, kad tā tiek izmantota,” saka Deivisa, “taču tikai ar to ir par maz (ir jāstrādā arī ar paradigmu maiņu). Galu galā, nav iespējams tikt galā ar strespilnām situācijām darbā, attaisnojoties ar miega vai sporta nodarbību trūkumu.”

4 izpildes disciplīnas jeb kā komandā sasniegt rezultātus

Written by admin on . Posted in Stratēģijas īstenošana.

FranklinCovey daudzu gadu garumā ir bijusi iespēja pētīt klientu veiksmes stāstus neskaitāmos stratēģiju ieviešanas procesos. Mūsu pētījumi rāda, ka, neskatoties uz katras komandas individuālo situāciju un unikālo pieredzi, nemainīgs ir jebkura veiksmes stāsta “ornaments” ar panākumu sasniegšanai raksturīgām būtiskām darbībām un efektivitātes principiem, kuri ir mūžīgi un universāli kā fizikas likumi gravitāte un cēlējspēks. Tie ir – fokuss, sviras princips, iesaiste un atbildība.

Arī FranklinCovey ir ieguvis ļoti labu pieredzi, ieviešot savā uzņēmumā 4 Izpildes Disciplīnas, tādēļ stāsts ir ne tikai par mūsu klientiem, bet arī par mums pašiem. Šajā rakstā piedāvāju iespēju ieskatīties 4 Izpildes Disciplīnu principos un procesā, izprast procesa līmeņus, apsvērt, kurā no attīstības līmeņiem pašreiz atrodaties jūs, un, kas ir daudz svarīgāk, palīdzēt virzīties no zemāka līmeņa uz augstāku, lai varētu sasniegt rezultātus.

Stratēģiju izpildes izaicinājums

Kad jautājam augstākā līmeņa vadītājiem, kas viņiem rada vairāk galvassāpju – stratēģiju radīšana vai izpilde, atbilde visbiežāk ir – izpilde. Tas ir tādēļ, ka universitātes vadības programmās mums māca stratēģiju radīšanu. Stratēģiju izpildi mums parasti māca dzīve. 

Stratēģijas izpildē ietilpst trīs lielas darbību kategorijas: 

  • Pirmā ir pildspalvas vēziena lēmumi – parakstījām kādu dokumentu un darbs izdarīts, rezultāts panākts. 
  • Otrā – ikdienas rūpju virpulis, kas padara mūs aizņemtus un vakarā liek kārtējo reizi apjaust, trakajā skrējienā atkal nekas īpašs nav paveikts. 
  • Trešā – īpaši svarīgās lietas, kas vērstas uz attīstību. 

Katra līdera izaicinājums Nr.1 – izkļūšana no ikdienas virpuļa, lai fokusētos uz patiesi būtisko un svarīgo. Lai to sekmīgi izdarītu un sasniegtu izcilus rezultātus, talkā nāk process, kuru piedāvā 4 Izpildes Disciplīnas. 

Modernajā pasaulē līderības jēga ir nodrošināt stratēģijas izpildi. Lai to panāktu, izcila līdera spēju saraksta augšgalā ir prasme noteikt un fokusēties uz īpaši svarīgo mērķi, darīt īstās lietas, lai uz to virzītos, nodrošināt komandas iesaisti un atbildības uzņemšanos. Tas ir labākais man zināmais veids, kā sasniegt izcilus rezultātus atkal un atkal. Citiem vārdiem sakot, ir laiks strādāt gudrāk, nevis vairāk.

4 Izpildes Disciplīnas jeb kā komandā sasniegt rezultātus

4 Izpildes Disciplīnas ļauj līderiem un viņu komandām sasniegt augstāku veiktspējas līmeni:

  1. Disciplīnas princips ir fokuss. Disciplīna palīdz radīt un noturēt fokusu uz vissvarīgāko mērķi;
  2. Disciplīnas pamatā ir sviras princips. Ar sviras palīdzību mēs “izkustinām lielo akmeni” – realizējam noteiktas un mērāmas darbības, kas garantēti ļauj komandām sasniegt vissvarīgākos mērķus;
  3. Disciplīnas princips ir iesaiste, to nodrošina skaidru sasniedzamo rezultātu mērījumu atspoguļošana visiem saprotamā un pieejamā veidā;
  4. Disciplīnas pamatā ir atbildība. Komandas un individuālo atbildību par paveicamo rada regulāra padarītā un darāmā apspriešana. 

Lai arī no pirmā acu uzmetiena 4 Izpildes Disciplīnas var šķist vienkāršas, grūtības praksē rada ikdienas virpulis. Tas bez pastāvīga fokusa ir tendēts “aprīt” darbu ar īpaši svarīgajiem mērķiem. Tomēr panākumus nodrošina veids, kā mēs 4 Izpildes Disciplīnās strādājam ar saviem mērķiem. Mēs palīdzam noteikt, kas ir īpaši svarīgais mērķis, nodrošinām tam pienācīgu uzmanību un neļaujam ikdienas virpulim ieraut sevī neko no tā, kas attiecas uz īpaši svarīgo mērķi.

Mārtiņš Tols sasniegt rezultātus4 Izpildes Disciplīnas nav vienkārši stratēģijas ieviešana. Tā ir organizācijas operētājsistēma, ko ikdienā izmantot augstāko prioritāšu sasniegšanai atkal un atkal; tātad efektivitātes uzturēšanai. Tā dod iespēju līderiem visos līmeņos radīt caurredzamību, atbildību un patiesu darbinieku iesaisti. Bet vissvarīgāk – tā nodrošina rezultātus!

Visi līderi, komandas un organizācijas, kas ir stratēģiju realizēšanas jeb pārmaiņu ieviešanas procesā izcila rezultāta sasniegšanai, izmantojot 4 Izpildes Disciplīnas, iziet cauri pieciem secīgiem līmeņiem. Kurā līmenī ir tava komanda?

Mārtiņš Tols sasniegt rezultātus

Pirmais līmenis ir vēlme uzlabot

Varētu šķist, kas gan te tik sarežģīts. Tas taču ir tik vienkārši –  vēlēties kaut ko uzlabot! Bet vai varat iedomāties manu ikdienas biznesa konsultanta darba dzīvi un to, cik bieži esmu komandās, kurās nav jūtama vēlme uzlabot sniegumu! Te nav runa tikai par vadītājiem un līderiem, kuriem šī dzinuļa bieži vien ir pārpārēm. Runa ir par VISU KOMANDU vai vismaz lielāko tās daļu!

Kā jūs domājat, cik ilgu laiku man jāuzturas jaunā vidē, jaunā komandā, lai saprastu, vai komandai piemīt vēlme uzlabot sniegumu? Vai esat kādreiz piedzīvojuši situāciju, kad vadītājs ir atmetis ar roku cīņai par labāku rezultātu? Praksē tas izpaužas kā izlikšanās spēlīte, kurā viņš gaida pāreju citā darbā, aiziešanu pensijā, atvaļinājumā utt. Vai jums ir pazīstama situācija, kad komandas līderi lielāko sanāksmes daļu apspriež to, kas nogāja greizi un kurš ir vainīgs, nevis to, ko un kā uzlabot?

Runājot par pirmo līmeni, ja vajadzības un vēlmes uzlabot sniegumu nav, šī dzirksts pati no sevis neradīsies, tā ir jāuzšķiļ no jauna. Ja mājas pamats ir nedrošs, arī pati māja nebūs stabila. Tā ir arī ar ceļu uz rezultātiem – izcila rezultāta pamats ir kopīga komandas vajadzība un vēlme sasniegt rezultātus. Cik laba sajūta ir katru rītu celties ar skaidru apziņu, ka diena būs izdevusies, un darīt visu no tevis atkarīgo, lai tas tā arī būtu! Tātad, strādājot pirmajā līmenī, iegūsim prasmes un spējas uzšķilt dzirksteli un radīt vēlmi sasniegt izcilus rezultātus.

Otrais līmenis ir vadības fokuss

Vadības fokuss nozīmē gan vadītāja, gan komandas spēju skaidri izprast atšķirību starp to, kas ir vienkārši svarīgi, un to, kas ir īpaši svarīgi jeb kritiski. Vairumam komandu ir daudz mērķu un kaut kāda skaidrība par prioritātēm, kuru bieži vien ir diezgan daudz. Tomēr tām nav precīza priekšstata par to, kas ir īpaši svarīgi visai komandai un prioritāte Nr.1 arī katram komandas dalībniekam, pie tam tieši šajā laika posmā. Ja viss ir prioritāte, tad, visticamāk, nekas nav prioritāte. Tā ir gan dzīves, gan darba patiesība. Ja šādu prioritāšu ir daudz, visticamāk, no tām visām sasniegta netiks neviena. Vienīgā recepte kā sasniegt rezultātus – no visām prioritātēm izvēlēties vienu vai divas vissvarīgākās, kritiskās, un ķerties pie to realizēšanas. Un nākošo sākt darīt tikai tad, kad iepriekšējā ir paveikta.

Trešais līmenis ir komandas atbildība

Atkal izklausās visai vienkārši. Tomēr lamatas slēpjas tajā apstāklī, ka cilvēki bieži vien šo līmeni uztver visai vienkāršoti un virspusēji. Citiem vārdiem sakot, vadītāji bieži vien apgalvo, ka visa komanda zina mērķus un to, kas notiks, ja tie netiks sasniegti. Taču runa ir nevis par vadītāja teikto, bet gan par komandas uztveri un izpratni. Par to, vai komanda ir uzņēmusies pilnu atbildību par mērķiem un to sasniegšanu, tātad ieguvusi uz tiem “īpašumtiesības”, un mērķi ir nevis tikai vadītāja, bet gan visas komandas mērķi. Vadītāji sakarā ar savām vadītāja lomām un autoritāti tīri dabiski lielāko tiesu mērķu identificē ar sevi un sāk uzskatīt par saviem. Savukārt darbinieki, arī gluži dabiski, nolasa šo vadītāja redzējumu, un sāk domāt tieši tāpat – ka mērķi ir vadītāju, nevis viņu pašu. Rezultātā vadītāji kļūst par sava veida Sīzifiem, kas lielos akmeņus veļ kalnā paši. Tādēļ trešā līmeņa nolūks ir panākt, ka komanda mērķus uzskata par savu, nevis savu vadītāju īpašumu. 

Ceturtais līmenis ir individuāla atbildība

Šis ir transformācijas posms, kad no komandas atbildības mērķu sasniegšana kļūst par katra komandas locekļa individuālu atbildību. To var panākt tikai tādējādi, ka katrs cilvēks saprot un notic, kuram tieši no svarīgajiem mērķim ir izšķirīga nozīme, lai varētu sasniegt rezultātus. Šādā komandā, pajautājot tās dalībniekiem, ar ko viņi katrs nodarbojas, atbildē skanēs lepnums par paveikto un par komandas garu. Darbs no prāta jeb apziņas līmeņa būs kļuvis par sirds līmeņa nodarbošanos, un šādam darbam, kā mēs zinām, ir pavisam cita vērtība. Tātad arī rezultāts būs pavisam cits. Strādājot ne tikai ar prātu, bet arī sirdi, nav nekā tāda, ko komanda nespētu paveikt.

Piektais līmenis ir paraduma radīšana

No brīža, kad sākām plānot un realizēt stratēģiju, cauri iepriekšējiem četriem līmeņiem līdz pat šim pēdējam, piektajam, mūsu nolūks ir radīt stabilu pamatu paradumiem. Tikai paradumi palīdz nodrošināt visu iepriekšējo līmeņu pastāvīgumu un noturīgumu. Jūs varat nākt kopā komandā un darīt lielas lietas, bet ja tas nenotiek veidā, kas rada paradumus, noturīguma nebūs. Kolīdz vadītāji pārstās par kaut ko runāt, darbinieki sapratīs, ka tas vairs nav svarīgi, un pārstās par to rūpēties.

Tieši paradumi ir tie, kas komandas kopīgo ceļu uz izcilu rezultātu padara noturīgu. Daudzas lieliskas komandas prot sasniegt rezultātus gan kopīgi, gan katrs tās dalībnieks atsevišķi. Bet tad tās ieslīgst apmierinātībā, un nerūpējas par paradumu ieviešanu. Tādēļ rezultāti šādos gadījumos nav noturīgi. Un, kad jāievieš jauna iniciatīva, vadītājam viss jāsāk nevis no ceturtā līmeņa, bet no pirmā. Un tas ir solis atpakaļ, nevis uz priekšu. Savukārt, ja vadītāji nodrošina paradumu ieviešanu un uzturēšanu, pat vadītāja vai kāda komandas dalībnieka nomaiņa izcilības kultūru nesabojā. Jaunajam komandas dalībniekam vai vadītājam nav jāsāk viss no sākuma atkal ar pirmo līmeni. 

Noslēgumā

Vai visas komandas, kas pārmaiņu procesus iesāk izcili, tos tā arī pabeidz? Jūs jau zināt atbildi – nē. Vērtējot šos piecus līmeņus, kā arī jūsu komandu pašreizējo atrašanos attiecībā pret katru no tiem, visticamāk, spēsiet rast atbildi arī uz nākošo jautājumu. Kurā līmenī komandas visbiežāk “iesprūst”? Arī šeit jūs jau nojaušat atbildi – starp otro un trešo līmeni. Kā jūs zinājāt šīs divas atbildes? Tieši tā – jūs šos līmeņus dzīves laikā esat piedzīvojuši, un, visticamāk, ne reizi vien. Iespējams, daudzi no jums kāpienu no pirmā līdz trešajam līmenim esat nemitīgi atkārtojuši atkal un atkal, bieži vien tā arī nenonākot piektajā, paradumā, kas ir vienīgais izcila rezultāta garants.

Lai regulāri lasītu rakstus savu prasmju un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Paveic uzdevumu ārpus savas komforta zonas

Written by admin on . Posted in Līderība.

Kādēļ to darīt?

Vadītāja darbs ir tik daudzveidīgs, ka ir gandrīz neiespējami būt labam un komforta zonā itin visā, ko dari. Tomēr, ja izvairīsies no darbiem ārpus savas komforta zonas, tu neattīstīsi savas vadītāja prasmes un gatavosi sevi neveiksmei. Izmēģini tām lietām, kas darbā raisa diskomfortu, pieiet drosmīgi, un izveido plānu, kas palīdzēs tev augt. Ar laiku redzēsi, ka šie darbi var būt, ja ne patiesi patīkami, tad vismaz tīri ciešami. 

Kā to izdarīt?

1. Nosaki kādu uzdevumu, kas liek tev justies neērti un nosaki, kāpēc.

Lai arī kāds būtu tavs ārpus komforta zonas uzdevums: būt par vidutāju strīdā, prezentācija lielam kolēģu lokam, nepatīkama atgriezeniskā saite, stratēģiskā plānošana, shēmošana, lai ietekmētu augstāko vadību, var būt ļoti dažādi iemesli, kāpēc šie uzdevumi tev liek justies nepatīkami un neērti: 

  • Bailes no neizdošanās vai konflikta
  • Pieredzes vai ekspertīzes trūkums 
  • Bažas par kolēģu jūtu aizskaršanu 
  • Slikta iepriekšējā pieredze līdzīgā situācijā

2. Dalies savās sajūtās ar kolēģi, kam uzticies, vai mentoru un lūdz viņu skatījumu.

Tu atklāsi, ka ikviens vadītājs jūtas neērti attiecībā uz kādu sava darba aspektu, un tas ir normāli. Iespējams, ka tavs kolēģis ir saskāries ar līdzīgu situāciju vai var sniegt padomu balstoties uz savu pieredzi, vai ieteikt kādu, kurš ir spēcīgs šajā jomā. 

Šādā situācijā Tu varētu sākt sarunu šādi:
“Lelde, man nepieciešams sniegt nepatīkamu atgriezenisko saiti, un es raizējos, ka es aizskaršu šī cilvēka jūtas. Vai Tu kādreiz jūties šādi? Kā tu tiec galā ar šādām situācijām?”

3. Attīsti plānu, kā izkāpt no komforta zonas, vairot savu pārliecību un kompetenci paveikt konkrēto uzdevumu.

Nosaki konkrētu un pozitīvu iznākumu, ko redzi kā savas uzlabotās prasmes rezultātu, piemēram, es vēlos sniegt uz uzlabojumiem vērstu atgriezenisko saiti tā, lai kolēģis nejustos aizskarts un ņemtu šos ieteikumus vērā. Pēc tam uzraksti plānu ar konkrētiem soļiem, kā to īstenosi. Plāns palīdzēs šim procesam izskatīties mazāk biedējošam un/vai neskaidram. 

Tavā plānā varētu būt, piemēram, šādi soļi:

  • Izmēģināt kolēģa vai mentora ieteikto padomu
  • Plānot un izmēģināt atgriezeniskās saites sarunu
  • Apmeklēt apmācības vai meistarklasi
  • Lūgt atgriezenisko saiti par savu sniegumu no kolēģiem, vadītāja 

4. Rīkojies saskaņā ar plānu un palūdz kādu kolēģi tev palīdzēt pieturēties pie plāna.

Izmēģini paveikt pāris soļus no sava plāna. Vai tie palīdz tev veikt šo uzdevumu komfortablāk? Ja nē, pielāgo savu pieeju un mēģini vēlreiz. 

Lai palielinātu veiksmes iespēju, lūdz palīdzību kādam kolēģim vai kolēģei, kas palīdzēs pieturēties pie plāna. Piemēram: 

  • “Lelde, es izvirzīju sev mērķi justies ērtāk atgriezeniskās saites sniegšanas laikā. Vai Tu piekristu reizi pāris nedēļās ieplānot īsu tikšanos, lai palīdzētu man turēties pie uzstādītā mērķa?”

Noskaidro, kas motivē tavus darbiniekus

Written by admin on . Posted in Līderība.

Kādēļ to darīt?

Kamēr daži darba aspekti tukšo, citi piepilda, un tā tas ir visiem cilvēkiem. Pat ja tev šķiet, ka zini, kas motivē tavus darbiniekus, ir vērts viņiem to tieši pajautāt. Tā tu uzzināsi vērtīgu informāciju, kas palīdzēs tev radīt jaunas iespējas un esošo darbu pārkārtot tā, lai darbinieki justos vēl vairāk iesaistīti darbā gan pašlaik, gan ilgtermiņā. 

Kā to darīt?

1. Nākamajā reizē, kad individuāli tiecies ar savu darbinieku, pajautā:“Kas tevi motivē tavā darbā?”

Ne visi var vienkārši pateikt, kas viņus motivē. Ja atbildes vietā saņem tukšu skatienu vai vispārēju atbildi, piemēram, “palīdzēt cilvēkiem”, “atrisināt sarežģītas problēmas”, pamēģini uzdot specifiskus jautājumus, piemēram: “Par kuru no nesenajiem projektiem tu izjūti lepnumu un gandarījumu, un kāpēc?” vai“Kurš uzdevums tevī rada visvairāk enerģijas un kāpēc?”

2. Uzdod papildus jautājumus, lai ģenerētu idejas, kā labāk salāgot veicamos darbus ar to, kas motivē šo darbinieku.

Piemēram, tu vari jautāt: 

  • “Kas ir tās lietas, kuras tu vēlētos darīt vairāk?”
  • “Kas ir tās lietas, kuras tu vēlētos darīt mazāk?”
  • “Kādā veidā labāk savienot tavus pašreizējos darba uzdevumus ar to, kas tevi motivē?”

Ja darbinieks vilcinās ar atbildi (galu galā neviens nevēlas, lai vadība domātu, ka viņam ir garlaicīgi vai patīk sūdzēties), apliecini, ka uzdod šo jautājumu ikvienam komandā, un ka tavs mērķis ir palīdzēt viņam justies vēl vairāk iesaistītam. 

3. Izmanto iegūtās zināšanas, lai radītu jaunus veidus, kā saviem darbiniekiem dot tādus darbus, kas viņus motivē.

Piemēram, ja tavs darbinieks saka: “Es jūtu, ka palīdzu cilvēkiem, kad atbildu uz klientu e-pastiem, bet ne tad, kad pārlasu ceturkšņa atskaites. Es vēlētos, lai man būtu vairāk iespēju komunicēt ar klientiem un citām komandām.”

Tu vari apsvērt šādas iespējas:

  • Sakārtot darbinieka grafiku tā, lai viņam ir vairāk laika komunicēt ar klientiem. 
  • Pamainīt to, kā deleģē nākamo projektu: sakārtot tā, lai šim cilvēkam būtu iespēja strādāt ar klientu apkalpošanas komandu. 
  • Atdot ceturkšņa atskaišu pārlasīšanu kolēģim, kas ir vairāk ieinteresēts šāda darba veikšanā. 

Pēc tam, kad izdomā, kā varētu pielāgot darbus, aprunājies ar katru cilvēku, lai noskaidrotu, kā viņi jūtas par šīm jaunajām iespējām un, iespējams, ka viņiem ir radušās vēl idejas, kuras varat pārrunāt un ieviest. 

4. Gadījumos, kad nevari pielāgot darbu, padomā, kā to pārfrāzēt tā, lai darbinieks tajā ieraudzītu savas motivācijas avotu.

Ne visus uzdevumus var pārkārtot un pielāgot saskaņā ar darbinieku vēlmēm. Galu galā, arī mazie, ne īpaši interesantie darbiņi kādam ir jāizdara. Taču ir iespējams pielāgot to, kā Tu runā par šiem darbiem. Piemēram: 

  • Ja kolēģim patīk palīdzēt citiem, uzsver, cik liela pozitīva nozīme ir šim uzdevumam attiecībā uz klientiem vai citiem kolēģiem. 
  • Ja kolēģim patīk risināt sarežģītus izaicinājumus, pasniedz piņķerīgu uzdevumu kā problēmu, kur tev vajadzīga viņu palīdzība, jo tu zini, ka tieši šis cilvēks varēs palīdzēt tev to atrisināt.

Vai aizspriedumi vada Tavu organizāciju?

Written by admin on . Posted in Uzvaras kultūra.

Mums visiem ir aizspriedumi. Tā ir realitāte. Daļa šo aizspriedumu ir apzināti. Šādos gadījumos tu zini un apzinies, ka tev tādi ir. Piemēram, tā var būt pārliecība, ka ekstravertiem cilvēkiem ir labākas iespējas kļūt par izciliem pārdevējiem, vai, ka klusi cilvēki ir kautrīgi. Tā var būt patiesība, un var arī nebūt, bet tu zini, ka tu tam tici.

Neapzināti aizspriedumi, un kā ar tiem tikt galā?

Daudz mūsu aizspriedumu ir neapzināti — tie pastāv mūsu prātos, un mēs pat nenojaušam, ka tie tur ir. Neapzināti aizspriedumi bieži vien izpaužas kā patika vai nepatika. Cilvēki dod priekšroku tādām lietām, īpašībām vai cilvēkiem, kas līdzīgas viņiem pašiem, vai tādām, kas vairumam cilvēku šķiet pieņemamas un patīkamas. Vienlaikus cilvēki izvairās no tā, kas atšķiras no viņu pašu pieredzēm.

Piemēram, pastāv lielāka iespējamība, ka tu visērtāk jutīsies komandā, kurā visiem cilvēkiem ir līdzīgas intereses un uzskati sakrīt ar taviem. Taču, padomā, vai tā tiešām ir labākā iespējamā komanda, vai tā ir tikai tāda komanda, kurā tu jūties visērtāk?

Apzināties savus neapzinātos aizspriedumus ir nozīmīgi, jo tie pastāvīgi ietekmē to, kā mēs redzam sevi, citus un kā attiecamies pret pasauli mums apkārt (vairāk par to var mācīties treniņā Efektīvu cilvēku 7 paradumi). Kad mēs izpētām un izprotam to, kas mums patīk un nepatīk, mēs varam daudz labāk saprast savus neapzinātos aizspriedumus. Kad mēs tos esam apzinājušies, mēs varam izvēlēties tos mainīt vai pieņemt lēmumus, apzinoties, ka tie mūs ietekmē.

Nākamreiz, kad deleģē kādam uzdevumu, pulcē komandu, nolīgsti jaunu darbinieku, padomā par saviem sākotnējiem spriedumiem par šo cilvēku. Vai šis spriedums balstās uz aizspriedumiem, kas tev ir, vai uz faktiem?

Lai regulāri lasītu rakstus savu prasmju un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Tulkoja Undija Ancēna

Ko vēlas Tavs klients? | Darāmais darbs

Written by admin on . Posted in Stratēģijas īstenošana.

Klienti zina, kāpēc viņi nāk pie tevis, un tas būtu jāzina arī tev. Katru reizi, kad klienti vēršas pie Tevis pēc produkta vai pakalpojuma, viņiem ir kāds Darāmais darbs. Noskaidrot, kāds ir klientiem nepieciešamais darbs, ir būtiski, jo palīdz mums būt atbildīgiem par savu klientu un parūpēties par to, lai viņi iegūst tādu risinājumu vai rezultātu, kādu viņi cer saņemt. 

Ko nozīmē atklāt klientu “Darāmo darbu”?

Ir ļoti viegli steigties laikam pa priekšu. Mums ir viegli ātri ieteikt, atrisināt vai pārdot, jo mēs zinām, kā mūsu produkti un risinājumi apmierina vidējā klienta vajadzības. Taču tas ir maldīgi. Izaicinājums slēpjas tajā, ka nezinot klienta problēmu, mēs nevaram būt atbildīgi par to, vai šī vajadzība tiek sasniegta. Šo ideju labi raksturo Teodora Levita citāts:

“Cilvēki nevēlas iegādāties urbi. Viņi vēlas caurumu sienā.”

Īstais “Darāmais Darbs” ir gala rezultāts, ko mūsu klients cenšas sasniegt. Lai uzņemtos patiesas rūpes par saviem klientiem un viņu rezultātiem, mums nepieciešams saprast viņu vajadzības, kāda ir viņu problēma un, ko viņi cenšas sasniegt.  

Viltot atklājumu

Ir iespējams noviltot “Darāmā Darba” atklāšanu; uzdot jautājumus, lai pārdotu un manipulētu ar cilvēkiem tā vietā, lai palīdzētu viņiem sasniegt viņu patieso vajadzību. Tas mēdz notikt tad, kad mēs atrisinām klienta problēmu no sava skatu punkta un pieredzes un steidzamies ātri pārdot.

Iztēlojies cilvēku, kuram ārsts ieteicis veikt vairāk kardiovaskulāros vingrojumus un treniņus, lai samazinātu svaru un holesterīna līmeni. Šis cilvēks ieiet sporta preču veikalā un saka pārdevējam: “Es vēlos iegādāties mehānisko skrejceļu.”

Ir trīs izplatīti viltojumu veidi, kurus varam novērot pārdevēju reakcijās uz šo pieprasījumu:

  • Apžilbināt klientu.
  • Piedāvāt kļūdainas izvēles.
  • Atstāt maldīgu iespaidu.

Apžilbināt klientu

“Mehāniskie skrejceļi? Protams! Tie atrodas šeit. Mēs tikko saņēmām šo, jauno, CardioBlaster 9999, un mēs to piedāvājam ar atlaidi.”

Šī viltotā atbilde var būt un parasti ir sajūsma un interese, bet drīzāk par pašu produktu, nevis par klientu un viņa vajadzībām. Šādā atbildē trūkst empātijas: vēlmes izprast un ieklausīties klientā. Tāpat šādā atbildē nav atbildības sasniegt klienta patieso vajadzību.

Piedāvāt kļūdainas izvēles

Vēl viens veids, kā uzrunāt klientu, ir ar mērķi pārdot: pajautāt, ko viņš vēlas, un tad ļaut viņam izdarīt izvēli. “Kādus mehāniskos skrejceļus Jūs meklējat? Mums ir plaša amplitūda, sākot no 429 eur līdz pat šim lieliskajam modelim, kas maksā 2000 eur. Vai Jūs vēlaties lielu vai nelielu? Cik daudz vēlaties iztērēt?”

Šī viltojuma pazīme ir tā, ka pārdevējs uzdod jautājumus no sava redzespunkta, un tie nepalīdz uzzināt klienta stāstu un Darāmo darbu. Tā vēl joprojām ir koncentrēšanās uz produktu, nevis vajadzību. Atkal, pārdevējs pieņem, ka cilvēks meklē produktu, vienīgais, jānoskaidro – kādu tieši.

Atstāt maldīgu priekšstatu

“Jūs meklējat mehānisko skrejceļu, lai mazinātu holesterīna līmeni? Šis modelis ir ļoti labs. Pusstundas skrējiens uz šī skrejceļa mazinās jūsu holesterīna līmeni par 7%.” Klients ir sajūsmā. Šis pārdevējs, acīmredzot, daudz zina par skrejceļiem.

Neatkarīgi no tā, vai tas notiek apzināti, vai neapzināti, šis pārdevējs rada maldīgu priekšstatu. Tas, ko viņš saka, tehniski ir patiesība, viņš nemelo, tomēr tā nav pilnīga aina. Vai viņš patiešām uzņemas atbildību par savu klientu un viņa panākumiem, pasniedzot tādu mazumiņu patiesības?

Izmantojot šīs viltotās atbildes, mēs palaižam garām iespēju atklāt klienta Darāmo darbu un iespēju patiešām palīdzēt klientam un adresēt viņa vajadzības.

Kāpēc mēs neatklājam Darāmo darbu?

Vairumā gadījumu ir viegli pieņemt, ka mēs jau zinām, ko klientam vajag. Reizēs, kad mēs jau iepriekš esam dzirdējuši līdzīgu atbildi no neskaitāmiem klientiem, mēs ātri prātā pārlecam pāri sarunai un ķeramies pie pārdošanas. Mēs pārzinām savus produktus tik labi, ka, protams, ikvienam vajag tieši šo, un neko citu. Un reizēm mums patiešām ir taisnība. Bet citreiz mēs esam aizšāvuši greizi un pazaudējam iespēju iegūt lojālu klientu. Te var palīdzēt domāšanas maiņa: no “man jums ir atbilde” uz “atklāt jūsu vajadzību”. Tā var būt galvenā atslēga, lai klientu lojalitāte tavam uzņēmumam pieaugtu.

Otrs iemesls, kāpēc daudz pārdevēju neatklāj “Darāmos darbus”, ir spiediens ātri pārdot un ātri pabeigt telefona zvanu, lai varētu veikt nākamo. Kāpēc? Aizbildinājums parasti ir laika trūkums. Šādās situācijās vajadzētu skaidri noteikt, kādas ir organizācijas prioritātes: noskaidrot, vai mūsu Darāmais darbs ir īsāki zvani un pārdots risinājums, vai lojāli klienti, kas pirks pie mums atkal un atkal. Ja vēlamies, lai klienti ir mums lojāli, mūsu prioritātei būtu jābūt Darāmo darbu noskaidrošanai.  

Kā atklāt, kāds ir klienta Darāmais Darbs?

Lai atklātu klientu Darāmos darbus, pirmās divas lietas, ko ievērot, ir empātijas izrādīšana un atbildības uzņemšanās. Izprast klientu, klausīties un uzzināt, kādēļ viņš vērsies tieši pie mums.

Atklāt sava klienta Darāmo darbu ir tikpat vienkārši kā zināt, ko mūsu klients nolīgst mūs izdarīt.

Lai noskaidrotu, kāds ir klienta Darāmais darbs, mums jāievēro 3 lietas:

  • Būt ziņkārīgiem, bet ne uzbāzīgiem.
  • Lūgt pastāstīt vairāk konteksta.
  • Virzi priekšplānā vajadzību.

Ziņkārīgi, bet ne uzbāzīgi

Lielākā daļa klientu nevēlas tikt nobērti ar jautājumiem. Līdz ar to vienkāršs: “Man prieks, ka varu Jums palīdzēt. Ļaujiet man pārliecināties, ka es saprotu, ko jūs meklējat, lai mēs neizšķiežam laiku neatbilstošam risinājumam,” ir lielisks veids, kā sākt sarunu, neesot pārāk uzbāzīgam.

Lūdz kontekstu

Pāris atvērtie jautājumi, piemēram, “Ko jūs cerat paveikt?” vai “Ko jūs vēlaties, lai šis produkts palīdz jums sasniegt?” veidos dialogu, kas ātri novedīs pie klienta Darāmā darba.

Arvien vairāk par mūsu darbu kļūst klientu izglītošana. Arvien vairāk mūsu darbs ir būt konsultantu lomā, uzņemties atbildību par virzīšanu, padomu došanu un izglītošanu.

Virzi priekšplānā vajadzību

Tiklīdz ir noskaidrots Darāmais darbs, virzi priekšplānā vajadzību. Princips ir vienkāršs: vispirms runā par vajadzību un tikai tad par produktu. Tas nozīmē, ka Darāmais darbs visu laiku ir priekšplānā. Pārāk bieža un nāvējoša tendence, pat tiem pārdevējiem, kam ir vislabākie nolūki, ir paturēt produktu priekšplānā.

Darāmā darba atklāšana var skanēt vienkārši, bet tā prasa daudz empātijas un spēcīgu atbildības sajūtu. Dot saviem klientiem tieši to, ko viņi prasa, var skanēt pēc laba klientu servisa, tomēr tikai tad, kad mēs atrisināsim viņu patieso problēmu, mēs stāvēsim uz tā ceļa, uz kura varēsim nopelnīt viņu lojalitāti ilgtermiņā.

Lai regulāri lasītu rakstus savu prasmju un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Raksta autors: Shawn Moon,

tulkojusi Undija Ancēna

5 jautājumi, uz kuriem atbildēt pirms projekta uzsākšanas

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Velti laiku, lai atbildētu uz šiem jautājumiem pirms projekta uzsākšanas, lai palielinātu savas izredzes projektu noslēgt sekmīgi un plānotā budžeta ietvaros.

1. Kas ir projekta galvenais mērķis un vai tas, ko plānojam darīt, palīdzēs šo mērķi sasniegt?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no tāda projekta īstenošanas, kas tikai daļēji palīdz sasniegt projekta mērķi vai palīdz sasniegt pavisam citu mērķi; nesaskaņām starp projektā iesaistītajiem cilvēkiem, jo nav skaidrības par to, ko jūs ar šo projektu cenšaties panākt.

Var gadīties, ka uzsāc projektu ar joni — un bez lielām pārdomām — jo ir spiediens to īstenot ātri, komanda nevar sagaidīt, kad varēs ķerties pie darba, tu jau visu zini, jo iepriekš īstenoji līdzīgu projektu vai tava vadība vienkārši liek tev to darīt. Tomēr pirms projekta uzsākšanas ir vērts veltīt laiku plānošanai un domāšanai.

Tāpēc piebremzē. Ja tavs vadītājs vēlas, lai uzņēmums industrijas konferencē tiktu pārstāvēts, un tev jānodrošina 1000 bukletu izdruka, pirms ķerties pie darba, pajautā:

  • “Ko mēs šajā konferencē vēlamies sasniegt?”
  • “Kā mēs zināsim, ka esam sasnieguši šo rezultātu?”
  • “Kā šis projekts palīdzēs mums sasniegt mūsu mārketinga mērķus?”
  • “Kādu problēmu mēs cenšamies atrisināt ar šī projekta palīdzību?”

Šie jautājumi palīdzēs iegūt svarīgu informāciju, kas var palīdzēt izgatavot labāku bukletu saturu, vai uzzināt, ka vadītāja patiesais mērķis ir palielināt zīmola atpazīstamību, un izlemt, ka izteiksmīgs stends, nevis bukletu kalns, ir daudz labāks veids, kā to izdarīt.

2. Kas ir iesaistītās puses un kuri cilvēki būtu jāinformē par progresu?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no pēdējā brīža pārsteigumiem un sarežģījumiem ar citām komandām: nepieciešamības neplānoti ar kādu saskaņot projekta rezultātu un / vai saņemt viņu apstiprinājumu; izvairīties no aizkavēšanās, jo cilvēki ir aizņemti un nevar paveikt svarīgus uzdevumus.

Lai gan projekti ar pārāk daudz iesaistītajām pusēm var iestrēgt, jo cilvēki nevar savā starpā vienoties, parasti problēma ir tajā, ka projektu vadītāji nespēj identificēt un sekmīgi iesaistīt visus cilvēkus, kuri ietekmē projektu un kurus ietekmē šis projekts. Tev var palīdzēt saraksts, kurā pirms projekta uzsākšanas piefiksē katras iesaistītās puses lomu.

Piemēram:

  • Darītāji: pieraksti ne tikai projekta vadītāju, bet visus iesaistītos cilvēkus, kas būs atbildīgi par projektu un katru mazāko uzdevumu, kas būs nepieciešams, lai sekmīgi īstenotu projektu.
  • Ietekmētie: apsver ne tikai tos cilvēkus, kuri iegūs no šī projekta, bet arī tos, kuriem šis projekts būs izaicinājums vai traucēklis.
  • Apstiprinātāji: tavs tiešais vadītājs, citi vadītāji, atbildīgie par finansēm, juridiskajiem jautājumiem vai jebkurš cits cilvēks, kas varētu iebilst vai ar savu lēmumu mainīt projekta kursu.

Rakstiski vai sapulču laikā pajautā katrai no iesaistītajām pusēm:

  • “Ko Tu vēlies sasniegt šī projekta ietvaros?”
  • “Cik daudz Tu vēlies iesaistīties šajā projektā?”

Tu būsi pārsteigts, cik atsaucīgi un atbalstoši var būt kolēģi, ja salāgosi savus plānus ar viņu vajadzībām. Viņi var dot lielāku vaļu Tev pieņemt lēmumus vai vienkārši būt atbalsts projekta laikā.

3. Kādi ir laika, apjoma un resursu ierobežojumi?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no ambiciozu un, iespējams, pat neiespējamu projektu īstenošanas, kā arī neļaut projektam novirzīties no noteiktā mērķa.

Noteikt, kas projektā netiks darīts, ir tikpat svarīgi, kā noteikt, kas projektā tiks darīts, jo ikvienu projektu ierobežo tādi faktori kā laiks, nauda un cilvēkresursi.

Pieraksti:

  • Termiņš: Vai projekta termiņš ir stingri noteikts, vai tas var nedaudz variēt?  
  • Apjoms: Cik daudz dažādu uzdevumu un pasākumu ir šajā projektā? Cik sarežģīti tie ir? Cik rūpīgi un smalki ir jānostrādā katrs no tiem?
  • Resursi: Cik daudz cilvēku varēs ieguldīt laiku šajā projektā? Cik daudz laika viņiem būs? Kāds ir pieejamais budžets?

Šie jautājumi palīdzēs apjaust, ko šajā projektā reāli varēs sasniegt, jo parasti katrs no mainīgajiem ietekmē citus (piemēram, jo plašāks apjoms, jo vairāk resursu un laika vajadzīgs). Ierobežojumi rada nepieciešamību noteikt prioritāros mainīgos: termiņi, apjoms, vai resursi. Piemēram, ja jaunais produkts ir jāizstrādā īsā un noteiktā termiņā, vai ir iespēja palielināt cilvēkresursus, piesaistīt ārējos piegādātājus vai varbūt samazināt produkta funkciju skaitu? Ja produktam nepieciešamas visas funkcijas, vai ir iespējams pagarināt termiņu?

4. Kāds ir reālistisks projekta laika grafiks?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no neprecīzām aplēsēm – cik daudz laika kas prasīs; haosa, ko izraisa tas, ka cilvēki nezina, kas viņiem ir jāpaveic un cik ilgā laikā; kļūdām, jo kaut kas nenoritēja kā plānots, un nav plāna, kā to izlabot.

Ir ļoti viegli uzstādīt nereālistisku laika grafiku vairāku iemeslu dēļ:

  • pieņēmumi par to, kā tiks pieņemti lēmumi,
  • pārspīlēts optimisms vai
  • nepienācīgi novērtēts, cik daudz darba būs jāpaveic.

Nepieļauj, ka slikta plānošana ir viens no tiem.

Kad plāno sava projekta laika grafiku, pārliecinies, ka iekļauj tajā:

  • Ko nepieciešams izdarīt un kurš par to ir atbildīgs: Uzskaiti visus uzdevumus, kurus tu vai komanda varat iedomāties, un paturiet prātā, ka laika gaitā var parādīties jauni, papildus uzdevumi.
  • Uzdevumu secība: Identificē tos uzdevumus, no kuriem ir atkarīga citu uzdevumu paveikšana, t.i., kuri uzdevumi ir jāuzsāk vai jānoslēdz, pirms var uzsākt darīt pārējos uzdevumus. Padomā, nav iespējams uzbūvēt jumtu mājai pirms tai nav sienu. Noteikt šādus uzdevumus nozīmē noteikt “kritisko ceļu”, un ir prioritāte tos paveikt laikā, lai pārējie uzdevumi neiekavētos, kā arī atbildīgajiem cilvēkiem nenāktos lieki gaidīt.
  • Uzdevumu ilgums: Uzdevumu ilgums nozīmē noteikt laiku, kas būs nepieciešams, lai paveiktu katru no uzdevumiem, nevis, cik ātri var paveikt uzdevumu — to ir svarīgi izšķirt. Piemēram, lai arī atskaites sagatavošana var prasīt tikai 20 minūtes, tev vispirms vajadzēs palūgt kādam apkopot datus, sagaidīt, kad tie nonāks pie tevis, veltīt savu laiku laiku vēl pāris svarīgām sapulcēm, pusdienām un beigās atskaites sagatavošanai būs nepieciešamas 2 dienas, nevis 20 minūtes. Plānojot uzdevumu ilgumu, ņem to vērā.
  • Uzdevumu sākuma un beigu datumi: Plāno šos datumus, balstoties uz darāmo darbu secību un noteikto uzdevumu ilgumu, lai cilvēkiem ir gana daudz laika darbu paveikt, bet nebūtu pārāk daudz laika vilcināties.
  • Projekta pieturas punkti: Paturi prātā, ka neviens projekts neizvēršas tieši tā, kā plānots. Identificē dažus pieturas punktus — svarīgus termiņus vai notikumus — lai uzraudzītu progresu, iegūtu atgriezenisko saiti, pielabotu projekta plānu pēc nepieciešamības.

Padoms: Velti laiku, lai apsvērtu sava plāna riskus. Kas varētu noiet griezi un kas notiktu katra šāda notikuma rezultātā? Ja paredzēti un plānosi šādus riskus, ir mazāka iespēja, ka sastapsies ar pārsteigumiem projekta laikā.

5. Kā mēs sazināsimies projekta laikā?

Šis jautājums var pasargāt no tā, ka pārsteigsi cilvēkus ar novēlotām ziņām, ka projekts ir noslēdzies vai novirzījies no plānotā ceļa; ka cilvēki ir apjukuši un nezina, ko darīt, kas rezultējas zemā produktivitātē; kļūsti par vājo punktu, jo esi vienīgais cilvēks, kas zina svarīgu informāciju

Kopumā ir labāk komunicēt vairāk nekā par maz, tomēr ir svarīgi cilvēkus nepārpludināt ar ziņām, kas viņiem nav svarīgas. Izlem ko, kad un kā komunicēsi katram cilvēkam vai cilvēku grupai, kas iesaistīti šajā projektā. Piemēram:

  • Darītāji: Katru dienu notiks ātrās sapulces; kopīgs instruments, ko lietosim, lai sekotu līdzi darba izpildes gaitai un paredzētu, kad vajadzēs viņu iesaisti; komandas un individuālās tikšanās sarežģījumu gadījumā.
  • Ietekmētie: E-pasti par lielākiem notikumiem, sasniegumiem, lai dalītos ar paveikto un nozīmīgām izmaiņām.
  • Apstiprinātāji: Katru nedēļu viņi saņems e-pastu, kurā būs redzams progress, izaicinājumi un nākamie soļi.

Padoms: Iesaisti savu komandu komunikācijas plāna izveidē. Lūdz viņu palīdzību komunikācijā, lai neesi vienīgais cilvēks, kas dalās ar informāciju.

Un noslēgumā, tiklīdz tev ir sagatavots komunikācijas plāns, pieturies pie tā. Pretējā gadījumā var nākties izšķērdēt cilvēku enerģiju, entuziasmu un ieguldījumu. 

Lai regulāri lasītu rakstus savu prasmju un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Jhana ©, 2021, tulkoja Undija Ancēna