4 izpildes disciplīnas jeb kā komandā sasniegt rezultātus

FranklinCovey daudzu gadu garumā ir bijusi iespēja pētīt klientu veiksmes stāstus neskaitāmos stratēģiju ieviešanas procesos. Mūsu pētījumi rāda, ka, neskatoties uz katras komandas individuālo situāciju un unikālo pieredzi, nemainīgs ir jebkura veiksmes stāsta “ornaments” ar panākumu sasniegšanai raksturīgām būtiskām darbībām un efektivitātes principiem, kuri ir mūžīgi un universāli kā fizikas likumi gravitāte un cēlējspēks. Tie ir – fokuss, sviras princips, iesaiste un atbildība. Arī FranklinCovey ir ieguvis ļoti labu pieredzi, ieviešot savā uzņēmumā 4 Izpildes Disciplīnas, tādēļ stāsts ir ne tikai par mūsu klientiem, bet arī par mums pašiem. Šajā rakstā piedāvāju iespēju ieskatīties 4 Izpildes Disciplīnu principos un procesā, izprast procesa līmeņus, apsvērt, kurā no attīstības līmeņiem pašreiz atrodaties jūs, un, kas ir daudz svarīgāk, palīdzēt virzīties no zemāka līmeņa uz augstāku, lai varētu sasniegt rezultātus.

Stratēģiju izpildes izaicinājums

Kad jautājam augstākā līmeņa vadītājiem, kas viņiem rada vairāk galvassāpju – stratēģiju radīšana vai izpilde, atbilde visbiežāk ir – izpilde. Tas ir tādēļ, ka universitātes vadības programmās mums māca stratēģiju radīšanu. Stratēģiju izpildi mums parasti māca dzīve.  Stratēģijas izpildē ietilpst trīs lielas darbību kategorijas: 

• Pirmā ir pildspalvas vēziena lēmumi – parakstījām kādu dokumentu un darbs izdarīts, rezultāts panākts. 
• Otrā – ikdienas rūpju virpulis, kas padara mūs aizņemtus un vakarā liek kārtējo reizi apjaust, trakajā skrējienā atkal nekas īpašs nav paveikts. 
• Trešā – īpaši svarīgās lietas, kas vērstas uz attīstību. 

Katra līdera izaicinājums Nr.1 – izkļūšana no ikdienas virpuļa, lai fokusētos uz patiesi būtisko un svarīgo. Lai to sekmīgi izdarītu un sasniegtu izcilus rezultātus, talkā nāk process, kuru piedāvā 4 Izpildes Disciplīnas.  Modernajā pasaulē līderības jēga ir nodrošināt stratēģijas izpildi. Lai to panāktu, izcila līdera spēju saraksta augšgalā ir prasme noteikt un fokusēties uz īpaši svarīgo mērķi, darīt īstās lietas, lai uz to virzītos, nodrošināt komandas iesaisti un atbildības uzņemšanos. Tas ir labākais man zināmais veids, kā sasniegt izcilus rezultātus atkal un atkal. Citiem vārdiem sakot, ir laiks strādāt gudrāk, nevis vairāk.

4 izpildes disciplīnas jeb kā komandā sasniegt rezultātus

4 izpildes disciplīnas ļauj līderiem un viņu komandām sasniegt augstāku veiktspējas līmeni:

1. Disciplīnas princips ir fokuss. Disciplīna palīdz radīt un noturēt fokusu uz vissvarīgāko mērķi;
2. Disciplīnas pamatā ir sviras princips. Ar sviras palīdzību mēs “izkustinām lielo akmeni” – realizējam noteiktas un mērāmas darbības, kas garantēti ļauj komandām sasniegt vissvarīgākos mērķus;
3. Disciplīnas princips ir iesaiste, to nodrošina skaidru sasniedzamo rezultātu mērījumu atspoguļošana visiem saprotamā un pieejamā veidā;
4. Disciplīnas pamatā ir atbildība. Komandas un individuālo atbildību par paveicamo rada regulāra padarītā un darāmā apspriešana. 

Lai arī no pirmā acu uzmetiena 4 Izpildes Disciplīnas var šķist vienkāršas, grūtības praksē rada ikdienas virpulis. Tas bez pastāvīga fokusa ir tendēts “aprīt” darbu ar īpaši svarīgajiem mērķiem. Tomēr panākumus nodrošina veids, kā mēs 4 Izpildes Disciplīnās strādājam ar saviem mērķiem. Mēs palīdzam noteikt, kas ir īpaši svarīgais mērķis, nodrošinām tam pienācīgu uzmanību un neļaujam ikdienas virpulim ieraut sevī neko no tā, kas attiecas uz īpaši svarīgo mērķi. 4 Izpildes Disciplīnas nav vienkārši stratēģijas ieviešana. Tā ir organizācijas operētājsistēma, ko ikdienā izmantot augstāko prioritāšu sasniegšanai atkal un atkal; tātad efektivitātes uzturēšanai. Tā dod iespēju līderiem visos līmeņos radīt caurredzamību, atbildību un patiesu darbinieku iesaisti. Bet vissvarīgāk – tā nodrošina rezultātus! Visi līderi, komandas un organizācijas, kas ir stratēģiju realizēšanas jeb pārmaiņu ieviešanas procesā izcila rezultāta sasniegšanai, izmantojot 4 Izpildes Disciplīnas, iziet cauri pieciem secīgiem līmeņiem. Kurā līmenī ir tava komanda?

Pirmais līmenis ir vēlme uzlabot

Varētu šķist, kas gan te tik sarežģīts. Tas taču ir tik vienkārši –  vēlēties kaut ko uzlabot! Bet vai varat iedomāties manu ikdienas biznesa konsultanta darba dzīvi un to, cik bieži esmu komandās, kurās nav jūtama vēlme uzlabot sniegumu! Te nav runa tikai par vadītājiem un līderiem, kuriem šī dzinuļa bieži vien ir pārpārēm. Runa ir par VISU KOMANDU vai vismaz lielāko tās daļu! Kā jūs domājat, cik ilgu laiku man jāuzturas jaunā vidē, jaunā komandā, lai saprastu, vai komandai piemīt vēlme uzlabot sniegumu? Vai esat kādreiz piedzīvojuši situāciju, kad vadītājs ir atmetis ar roku cīņai par labāku rezultātu? Praksē tas izpaužas kā izlikšanās spēlīte, kurā viņš gaida pāreju citā darbā, aiziešanu pensijā, atvaļinājumā utt. Vai jums ir pazīstama situācija, kad komandas līderi lielāko sanāksmes daļu apspriež to, kas nogāja greizi un kurš ir vainīgs, nevis to, ko un kā uzlabot? Runājot par pirmo līmeni, ja vajadzības un vēlmes uzlabot sniegumu nav, šī dzirksts pati no sevis neradīsies, tā ir jāuzšķiļ no jauna. Ja mājas pamats ir nedrošs, arī pati māja nebūs stabila. Tā ir arī ar ceļu uz rezultātiem – izcila rezultāta pamats ir kopīga komandas vajadzība un vēlme sasniegt rezultātus. Cik laba sajūta ir katru rītu celties ar skaidru apziņu, ka diena būs izdevusies, un darīt visu no tevis atkarīgo, lai tas tā arī būtu! Tātad, strādājot pirmajā līmenī, iegūsim prasmes un spējas uzšķilt dzirksteli un radīt vēlmi sasniegt izcilus rezultātus.

Otrais līmenis ir vadības fokuss

Vadības fokuss nozīmē gan vadītāja, gan komandas spēju skaidri izprast atšķirību starp to, kas ir vienkārši svarīgi, un to, kas ir īpaši svarīgi jeb kritiski. Vairumam komandu ir daudz mērķu un kaut kāda skaidrība par prioritātēm, kuru bieži vien ir diezgan daudz. Tomēr tām nav precīza priekšstata par to, kas ir īpaši svarīgi visai komandai un prioritāte Nr.1 arī katram komandas dalībniekam, pie tam tieši šajā laika posmā. Ja viss ir prioritāte, tad, visticamāk, nekas nav prioritāte. Tā ir gan dzīves, gan darba patiesība. Ja šādu prioritāšu ir daudz, visticamāk, no tām visām sasniegta netiks neviena. Vienīgā recepte kā sasniegt rezultātus – no visām prioritātēm izvēlēties vienu vai divas vissvarīgākās, kritiskās, un ķerties pie to realizēšanas. Un nākošo sākt darīt tikai tad, kad iepriekšējā ir paveikta.

Trešais līmenis ir komandas atbildība

Atkal izklausās visai vienkārši. Tomēr lamatas slēpjas tajā apstāklī, ka cilvēki bieži vien šo līmeni uztver visai vienkāršoti un virspusēji. Citiem vārdiem sakot, vadītāji bieži vien apgalvo, ka visa komanda zina mērķus un to, kas notiks, ja tie netiks sasniegti. Taču runa ir nevis par vadītāja teikto, bet gan par komandas uztveri un izpratni. Par to, vai komanda ir uzņēmusies pilnu atbildību par mērķiem un to sasniegšanu, tātad ieguvusi uz tiem “īpašumtiesības”, un mērķi ir nevis tikai vadītāja, bet gan visas komandas mērķi. Vadītāji sakarā ar savām vadītāja lomām un autoritāti tīri dabiski lielāko tiesu mērķu identificē ar sevi un sāk uzskatīt par saviem. Savukārt darbinieki, arī gluži dabiski, nolasa šo vadītāja redzējumu, un sāk domāt tieši tāpat – ka mērķi ir vadītāju, nevis viņu pašu. Rezultātā vadītāji kļūst par sava veida Sīzifiem, kas lielos akmeņus veļ kalnā paši. Tādēļ trešā līmeņa nolūks ir panākt, ka komanda mērķus uzskata par savu, nevis savu vadītāju īpašumu. 

Ceturtais līmenis ir individuāla atbildība

Šis ir transformācijas posms, kad no komandas atbildības mērķu sasniegšana kļūst par katra komandas locekļa individuālu atbildību. To var panākt tikai tādējādi, ka katrs cilvēks saprot un notic, kuram tieši no svarīgajiem mērķim ir izšķirīga nozīme, lai varētu sasniegt rezultātus. Šādā komandā, pajautājot tās dalībniekiem, ar ko viņi katrs nodarbojas, atbildē skanēs lepnums par paveikto un par komandas garu. Darbs no prāta jeb apziņas līmeņa būs kļuvis par sirds līmeņa nodarbošanos, un šādam darbam, kā mēs zinām, ir pavisam cita vērtība. Tātad arī rezultāts būs pavisam cits. Strādājot ne tikai ar prātu, bet arī sirdi, nav nekā tāda, ko komanda nespētu paveikt.

Piektais līmenis ir paraduma radīšana

No brīža, kad sākām plānot un realizēt stratēģiju, cauri iepriekšējiem četriem līmeņiem līdz pat šim pēdējam, piektajam, mūsu nolūks ir radīt stabilu pamatu paradumiem. Tikai paradumi palīdz nodrošināt visu iepriekšējo līmeņu pastāvīgumu un noturīgumu. Jūs varat nākt kopā komandā un darīt lielas lietas, bet ja tas nenotiek veidā, kas rada paradumus, noturīguma nebūs. Kolīdz vadītāji pārstās par kaut ko runāt, darbinieki sapratīs, ka tas vairs nav svarīgi, un pārstās par to rūpēties. Tieši paradumi ir tie, kas komandas kopīgo ceļu uz izcilu rezultātu padara noturīgu. Daudzas lieliskas komandas prot sasniegt rezultātus gan kopīgi, gan katrs tās dalībnieks atsevišķi. Bet tad tās ieslīgst apmierinātībā, un nerūpējas par paradumu ieviešanu. Tādēļ rezultāti šādos gadījumos nav noturīgi. Un, kad jāievieš jauna iniciatīva, vadītājam viss jāsāk nevis no ceturtā līmeņa, bet no pirmā. Un tas ir solis atpakaļ, nevis uz priekšu. Savukārt, ja vadītāji nodrošina paradumu ieviešanu un uzturēšanu, pat vadītāja vai kāda komandas dalībnieka nomaiņa izcilības kultūru nesabojā. Jaunajam komandas dalībniekam vai vadītājam nav jāsāk viss no sākuma atkal ar pirmo līmeni. 

Noslēgumā

Vai visas komandas, kas pārmaiņu procesus iesāk izcili, tos tā arī pabeidz? Jūs jau zināt atbildi – nē. Vērtējot šos piecus līmeņus, kā arī jūsu komandu pašreizējo atrašanos attiecībā pret katru no tiem, visticamāk, spēsiet rast atbildi arī uz nākošo jautājumu. Kurā līmenī komandas visbiežāk “iesprūst”? Arī šeit jūs jau nojaušat atbildi – starp otro un trešo līmeni. Kā jūs zinājāt šīs divas atbildes? Tieši tā – jūs šos līmeņus dzīves laikā esat piedzīvojuši, un, visticamāk, ne reizi vien. Iespējams, daudzi no jums kāpienu no pirmā līdz trešajam līmenim esat nemitīgi atkārtojuši atkal un atkal, bieži vien tā arī nenonākot piektajā, paradumā, kas ir vienīgais izcila rezultāta garants.