Skip to main content

Autors: admin

Nosūti rakstisku kopsavilkumu

Written by admin on . Posted in Līderība.

Kādēļ Tu un deleģēšana bez tā nevar iztikt?

Vai Tev patiešām izdevās izstāstīt savas ekspektācijas tik skaidri, kā Tev šķiet? Labs veids, kā to noskaidrot, vai deleģēšana bijusi sekmīga, ir savam kolēģim nosūtīt rakstisku kopsavilkumu vēl pirms sākas īstais darbs un ilgi pirms pārsteiguma, ka rezultāts ne gluži nav tāds, kā sagaidīji. Vienlaikus tas sniedz iespēju palūkoties uz “rakstiskiem pierādījumiem”, ja nu gadījumā projekta vidū vai uzdevuma izpildes gaitā rodas problēma vai neskaidrības.

Kā rīkoties, lai deleģēšana būtu izdevusies?

1. 24 stundu laikā pēc deleģēšanas sarunas nosūti e-pastu, kurā apraksti savas galvenās ekspektācijas.

Izveido sarakstu, kurā apraksti to, par ko vienojāties deleģēšanas laikā:

  • Kā izskatās izcili paveikts darbs? Konkrēti apraksti visas detaļas attiecībā uz saturu un ilgumu, kuras pārrunājāt tikšanās laikā.
  • Kad darbs būs paveikts? Arī šeit, konkrēti uzraksti gala termiņu (piemēram, līdz piektdienas 15:00).
  • Šī darba prioritāte attiecībā pret pārējo veicamo darbu, ar ko komandas dalībniekam nepieciešams tikt galā.
  • Norādes uz labiem piemēriem vai resursiem, ko minēji sarunā, lai aiztaupītu kolēģa laiku un pūles tos meklējot.

2. Nosaki, cik bieži tu vēlies saņemt informāciju par progresu.

Tas, cik bieži nepieciešams atskaitīties par paveikto darbu, ir atkarīgs no projekta vai uzdevuma apjoma un sarežģītības, kā arī kolēģa pieredzes. Šajā kopsavilkumā uzraksti, cik bieži Tavuprāt nepieciešamas šādas atskaites. Tu vari pajautāt: “Vai vari, lūdzu, ieplānot īsas tikšanās ar mani reizi nedēļā, kurās pārrunāt, kā veicas ar darāmajiem darbiem?”

3. Noslēdz šo e-pastu ar skaidru lūgumu savam kolēģim precizēt uzrakstīto, ja tas ir nepieciešams, vai neskaidrību gadījumā uzdot jautājumus.

Ja nu Tu nekorekti pierakstīji kaut ko no kolēģa teiktā, aizmirsi svarīgu detaļu, vai Tev ir ekspektācijas, kuras Tavs kolēģis pilnībā nesaprot? Tas nekas. Tevis rakstīto var pilnveidot Tavs kolēģis. Daudz labāk šādas neprecizitātes noskaidrot uzreiz nekā vēlāk.

Atkarība no steidzamības?

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Tev ir atkarība no steidzamības, ja…

  • Tu dodies gulēt kopā ar savu mobilo telefonu… un nakts laikā pārbaudi, vai Tev pienākusi kāda jauna ziņa.
  • Ja jūties bēdīgi, ka uz Tevis nosūtīto e-pastu nav tūlītējas atbildes.
  • Ja nav krīzes, ko risināt, Tu to izveido.
  • Tu ik pa 15 minūtēm pārbaudi savu telefonu, lai pārliecinātos, vai nav pienākusi jauna ziņa.
  • Sarunājoties ar cilvēkiem, Tu pabeidz teikumus viņu vietā… un reizēm Tu tos viņu vietā arī iesāc.
  • Tu vēlies, lai sarežģītas problēmas tiktu atrisinātas līdz nākamajai reklāmas pauzei.
  • Tu uzspied klusuma režīmu video konferences zvanam, lai atbildētu uz telefona zvanu.
  • Projekts, kura īstenošana laikā pašlaik kavējas, aizkavēs arī nākamā projekta īstenošanu.
  • Tevi padara stresainu vien tas, cik daudz laika velti šī saraksta lasīšana.

Vai Tev ir atkarība no steidzamības?

Izdari 5 izvēles, lai sasniegtu patiešām augstu produktivitāti!

1. Rīkojies ar svarīgo, nereaģē uz steidzamo

Vai Tu spēj skaidri izvērtēt, kuras izvēles Tev sniegs vislielāko atdevi attiecībā pret ieguldīto laiku un uzmanību?

2. Tiecies pēc izcilā, nesamierinies ar parasto

Vai Tu definē jēgpilnus un ietekmīgus sasniegumus, kas izmainīs rezultātus, ko sasniedz darba un privātajā dzīvē?

3. Plāno lielos akmeņus, nešķiro granti

Vai Tu zini kā sakārtot prioritātes un ieplānot savā dienas plānā tās augstas pievienotās vērtības aktivitātes, kas virzīs Tevi uz priekšu profesionālajā un privātajā dzīvē?

4. Pārvaldi tehnoloģijas, neļauj tām pārvaldīt sevi

Vai Tu izmanto uzticamu sistēmu, kas palielina Tavu spēju paveikt sev svarīgos uzdevumus, vai tehnoloģijas Tev pastāvīgi novērš uzmanību?

5. Uzturi savu aizrautību, neizdedz

Vai Tu pastāvīgi atjaunojies relaksējoties, kustoties, veidojot attiecības, izguļoties un veselīgi ēdot, lai uzturētu pietiekamu daudzumu enerģijas lietām, kas Tev ir vissvarīgākās?

Kā tikt galā ar traucēkļiem darbā?

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Vairumu cilvēku dienā apgrūtina traucēkļi darbā: nemitīgas ziņas internetā, īsziņas, e-pasti, vadītāji vai kolēģi, kas piestāj pie galda vai kabineta durvīm izstāstīt kaut ko “svarīgu”, telefona zvani, sapulču atgādinājumi. Tas nekad nebeidzas. Cieš produktivitāte. Šādā vidē ir grūti ieiet darba ritmā un pabeigt uzdevumus, kas ir svarīgi.

Kā nebeidzamie traucēkļi darbā ir radušies?

Var būt vairāki iemesli, kā cilvēki nonāk šādā situācijā:

  • Tu pats izvēlies (apzināti vai neapzināti) veltīt laiku traucēkļiem, pār kuriem Tev ir kontrole (piemēram, e-pasts).
  • Citi nezina, ka Tu esi aizņemts.
  • Citi domā, ka ir normāli Tevi traucēt ar nesvarīgām lietām.

Kā uzlabot savu produktivitāti?

Kad Tev patiešām ir nepieciešams koncentrēties:

1. Pasaki savai komandai, ka līdz konkrētam laikam esi aizņemts/-a un nevarēsi atbildēt.
2. Atslēdz visus komunikācijas rīkus un kanālus, tajā skaitā savu telefonu.

Vairumā darbu patiesi neatliekamas situācijas ir retums. Ir vērts uzņemties šo nelielo risku – par neatliekamu situāciju uzzināt stundu vai divas vēlāk, ja ieguvums būs augstāka vispārējā produktivitāte.

3. Strādā tādā vietā, kur ir vismazāk traucēkļu un  ir visvieglāk koncentrēties.

Ja tas ir iespējams, izvēlies slēgtu konferenču telpu vai tuvējo kafijotavu. Ja Tev ir savs kabinets ar durvīm, aizver tās.

4. Atslēdz visus traucēkļus, kurus Tu vari kontrolēt.

Vispirms izslēdz e-pastu paziņojumus, tad WhatsApp un Messenger paziņojumus, un visbeidzot kalendāru paziņojumus.

5. Atbildi uz e-pastiem konkrētā laikā, nevis ik pa brīdim pārbaudi e-pastu, lai atbildētu uz ziņām, tiklīdz tās pienākušas.

Ļauj ziņām mierīgi sakrāties Tavā pastkastītē un tad konkrētos dienas laikos atbildi uz tām (piemēram, plkst 10:00, 14:00 un 17:00). Atbildi uz visiem e-pastiem reizē, nevis ļauj ziņām pārtraukt Tevi brīdī, kad tās iekrīt Tavā pastkastē.

6. Izvairies no traucēkļiem pasīvi.

Ir traucēkļi, kurus var novērst bez runāšanas. Cilvēki ievēro citu ķermeņa valodu. Ieliec austiņas. Uzliec pie sava galda zīmīti: “Ja tas nav steidzami, lūdzu, atsūti man e-pastu.” Ļauj telefona zvaniem nonākt balss pastā.

7. Iemācies pateikt: “Es pašlaik esmu aizņemts/-a” un “Nē.”

Kad kāds lūdz Tev veltīt savu laiku vai uzmanību, pajautā, “Vai tā ir ārkārtas situācija? Ja nē, vai vari, lūdzu, atsūtīt e-pastu? Es pašlaik esmu aizņemts/-a.” Ja kāds jautā, vai Tev ir pāris minūtes laika, vienkārši atbildi: “Nē,” vai atbildi, ka varēsi pārrunāt šo jautājumu pēc 30 minūtēm vai stundas, kad pašlaik iesāktais darbs būs pabeigts.

8. Izlem, vai ar traucēkli vajag risināt uzreiz, vai ar to var darboties vēlāk.

Pirms uzsāc darbu pie jebkura ārēja pieprasījuma, izlem, vai tas patiešām jādara tagad, vai to var izdarīt arī vēlāk.

9. Ieplāno sev svarīgā darba veikšanu laikā, kad pastāv mazāka iespēja, ka Tevi traucēs.

Vislabākais laiks parasti ir agrs rīts (bet citiem lieliski der arī vakars). Ja nu tu savu darba dienu plānotu nevis no 10:00 līdz 19:00, bet no 7:00-16:00? Pastāv liela iespēja, ka tu iegūsi 2 līdz 3 stundas netraucēta miera, lai iesāktu savu dienu ar vissvarīgāko uzdevumu paveikšanu.

10. Pārrunā ar komandu šīs ekspektācijas.

Aicini savus komandas dalībniekus netraucēt un nepārtraukt tevi, ja vien nav noticis kas ārkārtējs.

Lai regulāri lasītu līdzīgus rakstus un FranklinCovey jaunumus, piesakies jaunumu saņemšanai zemāk! 

Jhana 2019, tulkojusi Undija Ancēna

Sastādi rīcības plānu, lai attīstītu jaunu prasmi

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Prasmju uzlabošana ir neatņemama karjeras kāpņu sastāvdaļa vai ceļš, kā kļūt par labāku cilvēku. Un tomēr to ir ļoti vienkārši nedarīt. Pārstāj prokrastinēt! Sastādi rīcības plānu. Spēja izlikt domas uz papīra palīdzēs gan apņemties sasniegt mērķi, gan skaidri noteikt ejamo ceļu.

Kā to izdarīt?

Izvēlies prasmi, kuru attīstīt:

Ja “pareizās prasmes izvēlēšanās” Tev sagādā grūtības, izvēlies tādu prasmi, pie kuras Tev ļoti gribas darboties. Mācīšanās ir daudz vienkāršāka, ja nevari vien sagaidīt, kad varēsi ķerties klāt.

Uzstādi SMART mērķi savas prasmes attīstīšanai.

Vēlies attīstīt prasmi būt organizētākam/-ai? Lielisks mērķis, bet nav gluži taustāms vai izmērāms. Veido tādu mērķi, kas ir konkrēts, izmērāms, sasniedzams, nozīmīgs un definēts laikā (ar noteiktu termiņu), lai Tu varētu sekot līdzi progresam. SMART versija mērķim varētu būt šāda:

Līdz 28.februārim radīt un ieviest sistēmu, kā sakārtot savus papīra un elektroniskos dokumentus.

Sadali savu mērķi “pieturas punktos”.

Uzstādi 3 līdz 5 pieturas punktus, ko sasniegsi sākot no šodienas līdz dienai, kad mērķis būs sasniegts. Trīs piemēri augstāk aprrakstītajam mērķim varētu būt:

1.pieturas punkts:

Izpētīt sistēmas, kā sakārtot un organizēt domkumentus papīra un elektroniskā formātā.

2.pieturas punkts:

Izplānot sistēmu, kā organizēt savus dokumentus.

3.pieturas punkts:

Sakārtot visus dokumentus jaunajā sistēmā.

Saraksti aktivitātes, kas nepieciešamas, lai sasniegtu katru no pieturas punktiem.

Tiklīdz zini pieturas punktus, pieraksti ikvienu uzdevumu, kas nepieciešams, lai pieturas punktu sasniegtu.

Nosaki termiņus un ķeries pie darba!

Nosakot termiņus katram pieturas punktam, ir vērts ieplānot vairāk laika kā vajadzīgs — negaidītas aizķeršanās ir mācību procesa sastāvdaļa, tāpēc dod sev iespēju kļūdīties. Kad termiņi ir noteikti, uzsāc darbu pie pirmās aktivitātes! 

Jhana Education, 2019. Tulkojusi Undija Ancēna

Uzstādi stratēģiskus mācību mērķus

Written by admin on . Posted in Stratēģijas īstenošana.

Kopā ar savu komandu uzstādiet stratēģiskus mācību mērķus


Kāpēc to darīt?

Mēs visi atpazīstam reizes, kad nepieciešams sakoncentrēties īstermiņa mērķim vai degošam gala termiņam, kas jāsasniedz tūlīt. Tas ir salīdzinoši vienkārši – liekais tiek izspiests no rādiusa, un visa enerģija tiek veltīta ugunsgrēka režīmam. Taču, kā mainītos tavas komandas sniegums ilgtermiņā, ja jūsu komanda attīstītu vienu būtiskāko prasmi vai zināšanas jums vissvarīgākajā jomā? Uzstādot stratēģiskus mācību mērķus, tas var palīdzēt komandai kļūt efektīvākai, inovatīvākai, uz izaugsmi tendētai un motivētai, citiem vārdiem, labāk aprīkotai, lai efektīvi sasniegtu nākotnes mērķus vai termiņus.

Kā izvirzīt stratēģiskus mācību mērķus?

1. Iespējamo mācību mērķu noteikšanā iesaisti savu komandu.

Lai komanda būtu aizrautīga attiecībā uz mērķu sasniegšanu, iesaisti to mērķu izvēlē un definēšanā. Turklāt tavi kolēģi visticamāk daudz labāk par tevi zina, ko viņiem nepieciešams iemācīties vai uzzināt. Pāris dienas pirms komandas tikšanās palūdz viņiem padomāt un pierakstīt idejas:

  • “Kurā jomā mūsu komanda ir visneefektīvākā?”
  • “Kādi uzlabojumi mums nākotnē varētu sniegt konkurences priekšrocības?”
  • “Ja mēs varētu uzlabot tikai vienu mūsu prasmi, kura būtu tā, kas palīdzētu mums uzlabot savu sniegumu?”
  • “Kas ir viena lieta, ko mēs varētu darīt labāk?”

2. Satiecieties, lai no visām komandas idejām izvēlētos vienu mērķi.

Kopā ar komandu izvēlēties vienu mērķi. Ir ļoti svarīgi izvēlēties tikai vienu mērķi, lai pārlieku nesadalītu uzmanību un nenovērstu to no termiņu izpildes vai galvenā mērķa sasniegšanas. Padari šo mērķi par tādu, kas uzlabos jūsu komandas sniegumu un kas komandas dalībniekos izraisīs aizrautību.


3. Formulē mērķi, izmantojot konkrētu valodu, tomēr atstāj vietu izpētei un atklājumiem.

Tu noteikti vēlies panākt, lai komanda zina, pie kā viņi strādā un kurp virzās, taču nereti mācību mērķi iekļauj eksperimentēšanu vai jaunu metožu izmēģinājumus. Te būs piemērs, kā varētu noformulēt mācību mērķi:

Mērķis: Šomēnes mēs samazināsim Apstiprināšanas procesu no 10 uz 6 soļiem. [Formā: no A uz B, Kad?] Lai to uzsāktu darīt, mēs apkoposim idejas par citu komandu procesiem.


4. Apsver mērķa pieslīpēšanu (vai atteikšanos no tā pilnībā), ja tas nepalīdz sasniegt rezultātu, kuru bijāt iecerējuši sasniegt.

Piemēram, veicot izpēti jūs atklājat, ka ir Apstiprināšanas procesā ir iespējams samazināt soļu skaitu no 10 uz tikai 8, nevis 6, kā bijāt plānojuši. Regulāri sarunājies ar savu komandu un pajautā:

  • “Vai mūsu mērķis vēl joprojām ir reāls un atbilstošs?”
  • “Vai mums pēc eksperimenta izgāšanās vajadzētu izmantot citu pieeju? Vai mainīt, vai atteikties no mērķa?”
  • “Vai mūsu komandai vajadzētu noteikt jaunu standartu, kopš esam atklājuši citu veidu, kā labāk sasniegt rezultātu?”

Tulkojusi Undija Ancēna.

Empātijas dāvanas

Written by admin on . Posted in Personīgā efektivitāte.

Pērnā gada nogalē lasīju triju amerikāņu autoru kopdarbu – grāmatu “Aizrautīga lojalitāte”. Autoru redzējumā darbinieku aizrautīga lojalitāte ir katra uzņēmēja veiksmīgas darbības pamatu pamats. Tas ir viens no zinātniski un praksē pierādītiem priekšnosacījumiem ceļā uz izcilību.

Darbinieku aizrautīgu lojalitāti veido trīs salīdzinoši vienkārši praktizējamas prasmes – empātija, atbildība un dāsnums. Tās nebūt nav dabas dāvanas, ar kurām apveltīti vienīgi izredzētie. Tās ir prasmes, kuras var attīstīt un ar to palīdzību gūt ārkārtīgi labus panākumus visās dzīves jomās. Biznesā, valsts darbā, sabiedrībā un arī ģimenē.

Empātijas, atbildības un dāsnuma prasmes var attīstīt gan individuāli – patstāvīgi vai ar koučinga palīdzību, gan ar grupu treniņu palīdzību savās komandās. Šajā reizē vēlos pastāstīt, kā trenēt empātijas prasmes.

Kā trenēt empātijas prasmes?

Empātija jeb šajā rakstā empātiskā klausīšanās ir klausīšanās ar vienu mērķi – saprast otru cilvēku, sadzirdēt viņa viedokli un rīcības motīvus. Tas prasa ne tikai prasmi klausīties, bet arī skaidru un patiesu nolūku.

Nākamreiz, kad kāds tev stāsta par izaicinošu vai problemātisku ikdienas situāciju, klausies ar vienu nolūku – patiešām saprast, un atspoguļo otra cilvēka vārdus un sajūtas:

  1. Uzdod atvērtus un precizējošus jautājumus ar nolūku “iekāpt viņa kurpēs”. Piemēram, “Palīdzi saprast, ko Tu ar to domā?”;
  2. Izvairies sniegt padomus, izteikt savu viedokli vai stāstīt, kā tu rīkotos šajā situācijā, izvairies vērtēt, izteikt spriedumus un pieņēmumus;
  3. Izvairies veidot attieksmi pret otru, bet pieņem viņu neitrāli – tādu, kāds viņš ir.

Svarīgi atcerēties, ka empātiskā klausīšanās nenozīmē piekrist visam, ko saka otrs cilvēks. Tavs viedoklis var būt pilnībā atšķirīgs, taču empātiskās klausīšanās augstākā pilotāža ir spēja saprast otru cilvēku, neskatoties uz to, ka neesat vienisprātis.

Savu viedokli varēsi izklāstīt tad, kad otrs cilvēks jutīsies patiešām saprasts, un lūgs tev padomu. Vairāk par Empātijas prasmēm vari izlasīt Stīvena Koveja grāmatā “7 ļoti veiksmīgu cilvēku paradumi” vai treniņā “Efektīvu cilvēku 7 paradumi”, kur piekto no paradumiem viņš nosaucis tieši šādi – Vispirms centies saprast, un tad – tikt saprasts!

Dalies ar empātijas dāvanām

Vēl viena laba ziņa ir tā, ka ar šīm prasmēm kā dāvanām var dalīties, tādējādi gūstot gan dāvināšanas gandarījumu, gan radot citos cilvēkos prieku par saņemto – sajūtu, ka Tevi dzird, saprot un atbalsta. Īpaši būtiski ir tas, ka daloties mēs, pieaugušie, mācāmies dubultā ātrumā. Un nesavtīgi daloties, jeb dzīvojot un strādājot ar dāsnumu un pārpilnības mentalitāti, mēs realizējam vienu no izcilības pamatprincipiem.

Mani fascinē tas, ka aizrautīgas lojalitātes pamatprincipiem – empātijai, atbildībai un dāsnumam, ir tik liels spēks. Un ka tiem nav nekā kopīga ar pēdējā laikā vairāku, t.sk. Latvijā praktizējošu autoru piesauktām prasmēm, kas orientētas uz manipulēšanu ar cilvēku apziņu. Šīs prasmes izpaužas, piemēram, kā sliktā – labā policista/skolotāja tēlošana, sendviča tipa atgriezeniskās saites praktizēšana, motivēšana vienīgi ar naudu un materiāliem labumiem utml. Šādu uzskatu paudējiem parasti jautāju, vai viņi paši gribētu, lai ar viņu apziņu kāds manipulē. Parasti atbilde ir “nē”.

Rainis rakstīja: “Gūt var ņemot, gūt var dodot, dodot gūtais neatņemams.” Novēlu, lai jums izdodas gan sniegt, gan saņemt šīs dāvanas – empātiju, atbildību un dāsnumu. Lai jūs pavada gandarījums par dalīšanos no sirds! Lai rezultātā jums un dāvanu saņēmējiem ceļš uz izcilību ir iespējami īss un gluds!

Attīsti sevī vadītāja īpašības

Written by admin on . Posted in Līderība.

Kāpēc to darīt?

Neskaitāmi vadītāji ķeras pie amata stūres, multitāsko, pieņem lēmumus un vada komandas, daudz nedomājot par to, kā viņi to dara, kā viņi vada. Kad tu velti laiku, lai definētu, kāda, tavuprāt, ir laba vadīšana — saskaldīta līdz pat ikdienas uzvedībām — tavas iespējas kļūt un būt veiksmīgam, palielinās. Ievērojami palielinās. 

Kā to izdarīt?

1. Uzraksti 1 līdz 3 vadītāja īpašības, kuras tev šķiet svarīgas.

Padomā par tiem vadītājiem, ar ko esi strādājis kopā. Padomā, kas ir tās uzvedības, kas viņus padara par lieliskiem vadītājiem? Vai viņi velta laiku koučingam, ir ārkārtīgi patiesi vai inovatīvi?

Ja tev ir grūtības izdomāt pozitīvās īpašības, apsver 1 līdz 3 tādas īpašības, kas tev citos vadītājos nepatīk. Vairums no mums ir redzējuši neefektīvu vadītāju uzvedību — vāju komunikāciju, nespēju pieņemt lēmumus, hronisku izvairīšanos no atbildības vai vēl sliktāku. Ievērojot to, kas tev nepatīk citos vadītājos, tu vari identificēt, kas tev šķiet vissvarīgākais.

2. Sadali katru īpašību konkrētās rīcībās.

Iespējams, ka tu vēlies būt labs klausītājs, nevis kā tavs bijušais vadītājs, kurš individuālo tikšanos laikā atbildēja uz e-pastiem vai sapulcēs pārtrauca kolēģus un runāja viņiem pa virsu.
Saraksti konkrētās klausīšanās rīcības šādi:

  • Sapulču laikā nelietot tehnoloģijas un nepārtraukt citus  
  • Pārfrāzēt citu teikto, lai pārliecinātos, ka es sapratu
  • Iedrošināt sarunas partneri paskaidrot savu domu plašāk (piemēram, “Pastāsti vairāk!” vai “Kā Tu domā, kāpēc tā ir?”)

3. Apņemies šonedēļ ievērot vienu pozitīvo uzvedību un izvairīties no vienas negatīvās.

Ja vēlies būt tāds vadītājs, kuram rūp komandas izaugsme, apņemies šonedēļ katram no saviem kolēģiem sniegt 3 nelielas pozitīvās atgriezeniskās saites un 1 atgriezenisko saiti uzlabojumiem.

Pēc tam pieturies pie tā! Kad rīcība kļūst par ieradumu, virzies pie nākamās rīcības, lai pilnveidotu šo īpašību. Atkārto šo principu, līdz esi gatavs virzīties pie nākamās īpašības.

© 2019 Jhana Education, Inc. Visas tiesības aizsargātas.
Tulkojusi Undija Ancēna.

Vadītāja atbildība un pāratbildība

Written by admin on . Posted in Līderība.

Vadītāja atbildība un pāratbildība. Atrast skaidru līdzsvaru starp vadītāja un komandas dalībnieku atbildību nav tik vienkārši. Vai esat sastapušies ar vadītājiem, mikromenedžeriem, kuri visu kontrolē un pārbauda līdz pēdējai detaļai un satraucas, ja kaut kas notiek bez viņu ziņas? Vai varbūt tādiem, kuri domā, ka tikai viņi zina, kā ir pareizi, un vēlas, lai viss tiktu izdarīts tieši tā, kā viņi uzskata par pareizu? Un kā ar tiem, kuri visu cenšas izdarīt paši, jo tā ir ātrāk, vieglāk, taču, laikam ejot, sagrūst zem darbu, uzdevumu nastas un sāk žēloties par to? Un, protams, vēl tie, kuri pārstrādā un izlabo darbinieku padarīto, jo ir perfekcionisti ar lielu atbildības izjūtu, un, kamēr viņi labo kļūdas, darbinieki saprot, ka var strādāt pavirši un nepievērst uzmanību detaļām.

Faktiski visi aprakstītie vadītāji rada vidi, kurā darbinieki kļūst vienaldzīgi un pierod neuzņemties atbildību. Vai varat iedomāties situāciju, kurā bērnu nepareizos skolas mājasdarbus kāds izlabotu, lai viņi dabūtu labākas atzīmes? Diez vai. Paredzamais rezultāts būtu vien tāds, ka bērniem zustu vēlme koncentrēties uz mājasdarbu teicamu izpildi, jo galvenais, ka kaut kas tiek izdarīts – kļūdas viņu vietā izlabos kāds cits.

Kur slēpjas problēmas sakne?

Problēmas sakne visbiežāk ir paša vadītāja redzējumā par savu vadītāja lomu.

Kādas ir ierastās atbildes uz jautājumu: kāda ir vadītāja loma? Visbiežāk dzirdams: plānot, organizēt, motivēt un sasniegt rezultātu. Šis redzējums, lai arī ārkārtīgi populārs mūsdienās, savu vietu menedžmenta pasaulē iekarojis pirms 100 gadiem, un tā saknes meklējamas Teilorisma menedžmenta principos.

Ja padomā par vadību pirms 100 gadiem, tad vadītāja domāšana bija kontroles domāšana – vadītājs domā un strādnieks dara. Industriālā laikmeta mērķis bija nodrošināt to, lai darbinieki maksimāli maz domātu un automātiski paveiktu darbu ātri. Un šādai pieejai ir ļoti noderīgas vadītāja lomas: plānot, organizēt, motivēt un sasniegt rezultātu.

Mūsdienās lielākā daļa darbinieku veic intelektuālu darbu. Tādu, kas pieprasa domāšanu, idejas un spēju veikt izmaiņas pašam savā atbildības laukā. Strauji mainīgā, neparedzamā vide rada priekšnoteikumus, kuros nav vienas pareizās atbildes un iepriekšējās sekmīgās pieredzes vairs nestrādā.

Ko darīt?

Lai panāktu darbinieku atbildību, vispirms ir jāmainās vadītāja redzējumam. Redzējumam, kas atbilst iesaistes principam, nevis kontrolei. Aplūkosim abus redzējumus piemēros.

Kontroles redzējums – “Es esmu atbildīgs par plānotā rezultāta sasniegšanu.” (Starp citu, izcils redzējums individuālā darba veicējam, taču ne vadītājam.) Vadītājs, kurš dzīvo ar šo redzējumu, ir iekritis pāratbildības slazdā un centīsies to īstenot sev pieņemamākajā veidā.

Iesaistes redzējums – “Es esmu atbildīgs, lai mani darbinieki sasniegtu rezultātu.” Kāda būs šī redzējuma atšķirība no kontroles redzējuma?

Pirmkārt, vadītājs skaidri izrunās, ko sagaida no darbiniekiem, un būs gatavs uzklausīt viņu gaidas. Tas ir dialogs, kurā abas puses definēs savas ekspektācijas. Mana pieredze rāda, ka diemžēl ir iespējams ilgstoši strādāt kopā, lai gan neesam līdz galam izrunājuši, ko viens no otra sagaidām.

Otrkārt, vadītājs rūpēsies par darbinieka attīstību, ieguldīs laiku, lai uzlabotu viņa darbu, būs pacietīgs un regulāri veltīs laiku sarunām divatā ar mērķi, lai darbinieks pats atrastu atbildes un risinājumus, nevis pa labi un kreisi dāļās atbildes no saviem gudrības un pieredzes kalngaliem.

Šeit noteikti palīdzēs tādi jautājumi kā:

  • Ko Tu jau esi darījis, lai risinātu situāciju?
  • Kā Tu redzi risinājumu?
  • Kā Tev liekas, vai šis darbs ir izcils? Ko Tu vēl varētu darīt/uzlabot?
  • Kas vēl būtu vajadzīgs, lai Tu varētu šo darbu paveikt izcili?

Saprotu – daudzi minēs, ka viņiem nav laika šādām sarunām. Bet vai, turpinot kā līdz šim, jums jebkad būs vairāk laika? Izvēle paliek katra vadītāja rokās – palikt vāveres ritenī un izdegt vai arī pamazām mainīties un panākt atbildības līdzsvarošanu komandā.

Autors: Mārtiņš Martinsons