Vai labbūtībai pietiek tikai ar pelējuma aizkrāsošanu?
Šobrīd labbūtības jautājums ir kļuvis par samērā bieži apspriestu tematu Latvijā. Par to tiek runāts dažādos medijos un ir radīti neskaitāmi piedāvājumi, kuru uzdevums būtu organizācijām palīdzēt uzlabot darbinieku labbūtību.
Ieskatoties dziļāk, varam secināt, ka visbiežāk netiek risināti cēloņi, bet gan notiek nebeidzama cīņa ar sekām. To varētu salīdzināt ar dzīvokļa vai mājas sienu, uz kuras ir parādījies pelējums, kas tiek vienkārši aizkrāsots, lai to neredzētu. Respektīvi, tiek veikts ātrs kosmētiskais remonts. Mēs ļoti labi zinām, ka tas pelējums tur apakšā ir. Un mēs ļoti labi apzināmies, ka ar virspusējām darībībām, kā liekas krāsas kārtas uzziešanu, nepietiek, lai pelējuma kaitīgo ietekmi novērstu.
Darbinieku sacensības, skaitot noietos soļus viena mēneša ietvaros, pavadīta diena spa, pirtī vai meditācijas nodarbībās neliks organizācijas labbūtības problēmu cēloņiem pazust. Šīs darbības tikai uz mirkli apklusinās darbinieku pārslodzi, izdegšanu, neiecietību un empātijas trūkumu organizācijā.
Lai patiesi risinātu sliktus labbūtības cēloņus organizācijā, ir jābūt sistemātiskai pieejai:
Pirmkārt, ir jāsāk ar paradigmu jeb domāšanas maiņu organizācijas vadībā.
Kamēr konkrētā problēma tiks atstāta cilvēkresursu daļas pārziņā (kur darbinieki patiesi rūpējas par cilvēkiem un dara visu, ko spēj), šiem izaicinājumiem netiks pievērsta nepieciešamā uzmanība un turpināsies pelējuma aizkrāsošana. Kāpēc vadītājiem būtu jāuzņemas par to atbildība un jāpievērš uzmanība?
Komandai ir nepieciešams paraugs. Līderim ir jāizvirza standarti tam, ko viņš vēlas redzēt savos komandas dalībniekos – intelektuālā zinātkāre, emocionālā inteliģence, sadarbība. Atvainoties otram, bez attaisnošanās. Piedot. Izaicināt savas esošās paradigmas un prasmes. Cienīt cilvēkus, kas ievērojami atšķiras no jums. Būt labestīgam. Censties sasniegt augstas kvalitātes līmeni. Sniegt solījumus un ievērot tos.
Varētu teikt, ka darbinieki ir vadītāja spogulis. Tas, kādu piemēru rāda līderis, ļoti būtiski spēj ietekmēt to, kā rīkojas komandas dalībnieki. Sāls slēpjas vadītājā.
Otrais solis – organizācijas kultūra, kura veicina labbūtību ikdienā.
Vadītāju uzdevums ir apzināti veidot kultūru organizācijā un komandā. Tāda kultūra, kas veicina darba un personīgās dzīves līdzsvaru, psiholoģisko drošību un konstruktīvu, produktīvu komunikāciju, ir tikai minimums, ko sagaida jebkurš cilvēks savā darba vietā, jo galu galā tas nozīmē cieņpilnu attieksmi pret viņa paveikto darbu. Pārkāpjot šos pamatprincipus, labbūtība automātiski samazinās un ilgtermiņā arī pasliktinās organizācijas uzrādītie rezultāti. Ko darīt ar vadītājiem, kuri neizprot šo likumsakarību? Par to tad drīzumā pastāstīsim citā rakstā. Kā es saku – labs vadītājs sākas ar mīlestību pret cilvēku. Ja tu neieredz cilvēkus, tad nevajag viņus vadīt, labāk vadiet datoru vai kādas citas ierīces.
Tikai trešais solis ir atbalsts darbiniekiem personīgās labbūtības veicināšanai.
Un ir lieliski, ja organizācija to spēj sniegt, mācot labāk veidot līdzsvaru dzīvē, veicinot fiziskas aktivitātes un apzinātību. Ir svarīgi pievērst uzmanību visām četrām cilvēka dimensijām: ķermenim (fiziskās labsajūtas indikatoram), sirdij (emocionālās labsajūtas indikatoram), prātam (rīks efektivitātes celšanai) un garam (jēgpilnuma indikators). Kā darbinieks fiziski jūtas darba vidē? Kādas ir savstarpējās attiecības un mikroklimats komandā? Kā darbinieks vēlas attīstīties? Kāda ir darbinieka darba jēga? Šie un vēl daudzi citi jautājumi var kalpot par sākuma punktu efektīvas un apmierinātas komandas veidošanai.
Vai arī jūs tikai aizkrāsojat pelējumu? Vai varbūt jūs to laicīgi likvidējat, pirms krāsojat sienu? Nesteidzies aizkrāsot pelējumu, bet gan pievērsies tam, kā risināt cēloņus, lai pelējums uz tavas sienas nemaz nerastos!
Raksta autors: Mārtiņš Martinsons,
FranklinCovey Latvia dibinātājs, treneris un koučs
Lai regulāri lasītu rakstus par tēmu prasmju attīstība un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem.
