10 vērtīgākās mācības no pieredzējušiem vadītājiem

Kas ir vissvarīgākā lieta, kuru Tu vēlies, kaut zinātu, uzsākot vadītāja gaitas? Mēs, FranklinCovey, pajautājām 120 augstākā līmeņa vadītājiem, kādas ir viņu apgūtās mācības gadu gaitā, virzoties caur kļūdām, dažādām problēmsituācijām un arī veiksmēm, un apkopojām 10 vērtīgākās mācības no pieredzējušiem vadītājiem. Populārākās atbildes izklausās vienkāršas, taču to īstenošana ir sarežģīta. Zemāk vari izlasīt padomus un ieteikumus, kā tos ieviest savā vadītāja ikdienā.

1. Regulāri sniedz atklātu atgriezenisko saiti un dari to sarunas laikā, nevis formālā sapulcē.

Lielākā daļa no pieredzējušiem vadītājiem uz formālām sarunām par snieguma problēmām skatās tāpat kā uz zobārsta apmeklējumu – ar bailēm. Tāpēc domā par atgriezeniskās saites sniegšanu tāpat kā par zobu tīrīšanu – ja ikdienā saviem darbiniekiem stāstīsi, kā viņiem veicas, tu vari novērst nepatīkamas situācijas pirms tās kļūst par nopietnām un sāpīgām problēmām. Sniegt atgriezenisko saiti saviem padotajiem uzreiz ir daudz labāk. To izdarot, tu dod iespēju viņiem saprast problēmu, kamēr tā ir aktuāla, virspusēja un viegli apstrādājama.

Lai atvieglotu sev atgiezeniskās saites sniegšanas procesu, izlasi rakstu par kļūdām, ar kurām cilvēki mēdz saskarties, un kā no tām izvairīties. Atgriezeniskās saites mēdz būt emocionālas, tāpēc noderēs informācija par to, kā tikt galā ar pārlieku kritisku atgriezenisko saiti un ko darīt, kad emocijas ņem virsroku. 

2. Domā plašāk nekā tava loma pieprasa. Kāda ir lielā bilde?

Protams, ka ne jau visu laiku ir jāskatās uz “lielo bildi”. Ja tu nefokusējies uz savas komandas mērķu sasniegšanu, tu nedari savu darbu kā vadītājs. Taču, ja tu nepacel galvu un nepaskaties uz horizontu, uz sava vadītāja un kolēģu prioritātēm, savas kompānijas stratēģiju, industriju un tirgu, un, kā tava komanda tajā visā iederas, tad varētu būt, ka tu savu komandu vadi nepareizā virzienā vai arī liedz sev virzību uz priekšu.

Tev nav nepieciešamas ieplānot pāris stundu, lai domātu stratēģiski. Domā par lielo bildi ikdienā. Piemēram, tavs vadītājs pavēsta pieņemtos lēmumus. Ja neesi pārliecināts par kontekstu, uzdod jautājumus, kamēr saproti. Kad runā par savas komandas darbu, paskaidro, kā tas sasaucas ar uzņēmuma mērķiem. Lai izaicinātu sevi un uzlabotu plānu, ķeroties klāt projektiem izmanto “ja nu” testus! Piemēram: “Ja nu mums būtu tikai puse no esošā budžeta šim projektam? Kurus atslēgas elementus mēs paturētu?” vai arī “Ja nu mēs zinātu, ka mūsu konkurenti nedēļu pirms mums laidīs pārdošanā ļoti līdzīgu produktu mūsējam? Kāda būtu mūsu produkta vērtīgākā atšķirība?”

3. Nesaki: “Turpini strādāt”. Īpaši, ja cilvēks ir saskāries ar problēmu. Strādājiet komandā. Risiniet to kopā. Tu gribi, lai cilvēki ir patstāvīgi, taču atbalstot viņus, tu motivē viņus vairāk.

Ļaut saviem padotajiem būt atbildīgiem par savu darbu ir lielisks veids kā parādīt, ka uzticies viņiem, ļauj izmēģināt jaunas lietas un mācīties procesā. Bet uzmanies – nepārstāj piedāvāt palīdzību un sniegt padomus, citādi tavi padotie pārstās jautāt palīdzību krīzes situācijās.

Palīdzēt darbiniekiem, kad tie šķiet iestrēguši, var vairākos veidos. Kāds ir viens no noderīgākajiem un biežāk izmantotajiem veidiem? Koučings. Ja tas tiek darīts pareizi, tas sniedz palīdzību bez teikšanas priekšā, kas jādara (tas ir noderīgi arī gadījumos, kad Tev nav konkrētas atbildes vai risinājuma). 

4. Pavēro citus vadītājus. Izlem, kurš no viņiem strādā veiksmīgi, un iepazīsti viņu tuvāk.

Vāja rakstura cilvēki nevar vadīt cilvēkus. Nav tādas vienkāršas instrukcijas, kā tas pareizi būtu jādara. Pieeja, kas strādā vienā gadījumā, var izgāzties kādā citā. Uzņēmuma apstākļi – hierarhisks, vienkāršs, liels, mazs, strauji augošs vai tāds, kas saskāries ar grūtībām – ļoti būtiski ietekmē to, kas vadītājam būtu jādara. Loma var būt tik nepatīkama, ka viens aptaujas respondents kā padomu ierakstīja: “Nedari to. Tas nav tās naudas vērts.”

Kļūtu par labu vadītāju – daudziem tas prasa treniņu visas dzīves garumā. Procesā ir labi, ja blakus ir mentors, cilvēku grupa, kas sniedz viedokli par idejām un citi, no kuriem vari mācīties. Gudri vadītāji veido plašu kontaktu loku un tiekas ar citiem vadītājiem, lai dalītos pieredzē un uzlabotu savu veiktspēju.

5. Nosēdini cilvēku sev pretī un konkrēti pasaki, ko Tu vēlies!

Visbiežāk dzirdētā sūdzība no darbiniekiem ir tāda – pārāk daudzi vadītāji zina, kādu rezultātu vēlas, taču nespēj to pietiekami skaidri nodefinēt darbiniekiem, kā rezultātā rodas frustrācija, nesasniegtas ekspektācijas un zaudēts laiks.

Darīt zināmu, kādas ir ekspektācijas, nenozīmē izkliegt pavēles, lai darbinieki zinātu, ko jādara un kā jādara. Sāc ar to, ka definē, cik lielu autonomiju piešķir katram darbiniekam, katram projektam. Vai viņiem ir jādara tieši tas, ko tu nosaki? Vai arī jāizstrādā plāns un pamatojums, un tad jāierodas pie tevis pārbaudīt? Lai sasniegtu ekspektācijas, ieplāno sarunas ar darbiniekiem, apraksti ideālo rezultātu, meklē, kā darbinieks var iesaistīties, un kopīgi definējiet, kāds ir nākamais solis.

6. Nesasteidz jaunu darbinieku nolīgšanu. Pirmais atbilstošais kandidāts ne vienmēr ir labākais.

Protams, tu vari izjust lielu spiedienu un pārsteigties ar darbinieka pieņemšanu darbā. Bet ja tu pakļaujies šim spiedienam, tu iekrīti visbiežāk sastopamajā un potenciāli finansiāli neizdevīgākajā vadītāju slazdā. Lai atrastu un nolīgtu labākos kandidātus, tev būs jāiegulda laiks un jāmeklē dažādās vietās (nevar paļauties tikai uz personāla vadītāju). Izvērtē, kuras kompetences tu meklē, sistemātiski izstrādā interviju vadlīnijas un mazus testa projektus vai darba sesijas, lai redzētu, vai kandidātam šīs kompetences piemīt. Definē kritērijus, pēc kuriem kandidātus vērtē. 

7. Esi pacietīgāks. Lai iemācītos, pielāgotos lomai un darītu uzdevumus atbilstoši, ir vajadzīgs laiks.

Jauns darbs, jauni uzdevumi, izmaiņas no augšas, kas liek rīkoties citādāk – tas viss cilvēkus izgrūž no komforta zonas un pieprasa smadzenēm darboties divtik, lai spētu apgūt visu jauno informāciju. Ja tu nespēj to apzināties iedrošinot un izrādot sapratni, un tā vietā izrādi vilšanos vai izgāz dusmas, kāpēc lai viņi turpinātu censties?

Izveido stabilu plānu jauno darbinieku ienākšanai šajā darba vietā. Kā tu viņu iepazīstināsi ar komandu un citiem, kā dosi pirmo uzdevumu. Ieplāno arī nākamos attīstības soļus, līdz ko jaunais darbinieks ar vien vairāk iejūtas savā lomā.

8. Esi vadītājs. Ir svarīgi būt draudzīgam, taču meklēt draugus nav daļa darba.

Cilvēka dabā ir vēlēšanās izpatikt, taču ja vadītājs starp darbiniekiem sāk meklēt draugus, tas var radīt destruktīvus ieradumus. Ja tu izvairies no nepatīkamas atgriezeniskās saites sniegšanas draudzīgas reputācijas vārdā, tu veicini darba kvalitātes pazemināšanos. Sniedz patīkamus darbus cilvēkiem, kas Tev patīk vairāk, un tavs favorītisms nogalinās komandas morāli. Atliec sev tīkama darbinieka atlaišanu, un Tu uzkrausi savai komandai papildus svaru. Pat pieredzējušiem vadītājiem ar šo mēdz būt problēmas. 

Lieliski vadītāji savus darbiniekus iepazīst kā cilvēkus, interesējoties par viņu dzīvi ārpus darba, uzzinot, kas viņus motivē, lai varētu palīdzēt darīt labāko. Paralēli tam, vadītāji apzinās savas lomas nozīmīgumu un to, cik svarīgi ir rīkoties gudri.

9. Kritiku uztver pozitīvi un mācies no gūtas pieredzes.

Šī ideja ir tik izplatīta, ka var šķist banāla:

“Neveiksme ir iespēja mācīties un pozitīva uztvere tev var palīdzēt uzlabot savas spējas.”

Problēma ir tajā, ka neviens nevēlas dzirdēt to, kā viņam trūkst. Pārāk daudzi vadītāji nemeklē atgriezenisko saiti – attaisno sevi domājot: “Es esmu pārāk aizņemts,” vai “Es esmu boss, tāpēc man ir jādzīvo ar pārliecību, ka es visu daru pareizi,” – vai ignorē atgriezenisko saiti, kad kāds to mēģina sniegt.

Lai pārrautu savu pašaizsardzības burbuli, sāpīgu atgriezenisko saiti uztver kā sniegtu informāciju ar nolūku pateikt, nevis aizvainot. Tā būs vieglāk uztvert dzirdēto un to lietderīgi izmantot savā labā. Lai uzzinātu, ko tieši tu varētu darīt, lai uzlabotu savu darbu, saproti, kāpēc tu meklē atgriezenisko saiti no saviem darbiniekiem, kolēģiem, mentoriem un vadītājiem. Ir neiespējami uzzināt savus aklos punktus nejautājot par tiem.

10. Pārliecinies, ka tava komanda zina, ka var uzdot tev jautājumus par darbu, piemēram, ja nezina kā izpildīt doto uzdevumu.

Ja tavi darbinieki neko nesaka, tad viss ir kārtībā, pareizi? Lēnāk pār tiltu. Varētu būt, ka viņi jūtas vīlušies, domājot, ka tu esi nepieejams un nereaģē. Vai tā ir?

Ja tu regulāri ieplāno individuālās tikšanās ar saviem darbiniekiem, viņiem jau ir vieta, kur noskaidrot nepieciešamo un gūt atgriezenisko saiti, kura viņiem ir nepieciešama. Ja tu tādas neieplāno, tad ir vērts apsvērt to nozīmi. Komandu sapulces, čatošanas vietnes, kopīgs darba laiks vienā ofisā – tās ir citas iespējas, kad aprunāties.

Joprojām svarīgi ir noskaidrot, kas nodarbina viņu prātus, tāpēc tev viņi ir jāiedrošina. Pozicionē sevi kā pieejamu vadītāju, sniedzot nedalītu uzmanību tikšanās laikā un citos iesaistes veidos, un atbildi ātri, pat ja tas ir: “Esmu ļoti aizņemts, bet varu sniegt atbildi piektdien.” Un, kad tas ir atbilstoši situācijai, dalies ar uzdoto jautājumu arī ar pārējo komandu, ne tikai tāpēc, ka citi par to arī varētu prātot, bet arī tāpēc, lai parādītu, ka tu esi atvērts visādiem jautājumiem. Piemēram: “Anna jautāja, kādos apstākļos griezties pie manis ar saasinātu pārdošanas problēmu. Tas ir labs jautājums, un ar atbildi es labprāt dalītos visai komandai klātesot.”