Es neesmu vadītājs, bet man jāvada komanda?

Tuvojoties gada beigām, sarunās ar klientiem arvien biežāk parādās divi jautājumi:

• Ko vēl varu paveikt šogad?
• Ko vēlos sasniegt nākamgad?

Ar mērķiem vien nepietiek. Nepieciešami arī resursi un citu cilvēku iesaiste, kas gan nav garantēta. Mēs nevaram piespiest citus gribēt to pašu, ko vēlamies mēs. Tas ir saprotams. Taču lielākoties tā ir saruna par mērķiem, kuri mums kopīgiem spēkiem ir jāsasniedz.

Iedomāsimies dzīves situāciju, kas daudziem šķitīs pat ļoti labi pazīstama:
Tu esi kļuvis par atbildīgo personu, kam jānodrošina, ka tiek realizēts projekts un sasniegti tā mērķi. Tāpēc arī tu esi tas cilvēks, kurš izjūt vislielāko spiedienu, lai viss notiktu tā, kā plānots. Skaidri zināms, ka tu nevari viens pats realizēt šo projektu, tur ir jāiesaista vesela komanda, bet tev tādas nav. Tev ir jāpiesaista kolēģi, varbūt pat no dažādām nodaļām. Pēkšņi tu esi kļuvis par projektu vadītāju, lai gan tava amata nosaukums par to neliecina. Ko darīt, ja šajā situācijā tev nav formālas varas, lai dotu citiem norādījumus un deleģētu uzdevumus, bet uz tevi gulst atbildība par projekta realizāciju?

Biznesa vidē bieži tieši amata neesamība kļūst par šķērsli rezultātu sasniegšanai. Tu esi kļuvis par projektu vadītāju, kuram nav formālas autoritātes pār cilvēkiem, kuru iesaiste ir nepieciešama šī projekta realizācijai.

• “Man šķiet, ka es neko nekontrolēju.”
• “Visu laiku izjūtu stresu, vai mēs pabeigsim projektu laikā.”
• “Šis projekts ir svarīgs visai organizācijai, bet rodas sajūta, ka to vajag tikai man.”

Šīs un līdzīgas frāzes ir tas, ko es samērā bieži dzirdu no cilvēkiem, kuri vada projektus, bet viņi nav ne vadītāji, ne projektu vadītāji. Kā atgriezties pie sajūtas, ka resursi ir pieejami, tie pietiek un rezultāts ir sasniedzams? Kad šķiet, ka kontroles nav un resursu pietrūkst, svarīgākais ir atgriezt uzmanību tur, kur mūsu rīcībai patiešām ir nozīme. Tieši šeit sākas pāreja no bezspēcības sajūtas uz ietekmi.

Ietekme sākas ar tevi.

Strādājot ar uzņēmējiem un vadītājiem, bieži izmantoju Ietekmes loka konceptu no “Efektīvu cilvēku 7 paradumi” pirmā paraduma “Esi proaktīvs” . Šis paradums māca, ka mums vienmēr ir izvēle – brīvība izvēlēties savu reakciju, neatkarīgi no apstākļiem.

• Rūpju loks ietver visu, kas mūs satrauc, bet ko nespējam mainīt.
• Ietekmes lokā ir tās lietas, ko varam ietekmēt ar savu rīcību.

Koncentrējoties uz Ietekmes loku, mēs pārvietojam enerģiju tur, kur tā rada rezultātu. Iestrēgstot apziņas stāvoklī “tā vienkārši ir un es tur neko nevaru padarīt”, rodas bezpalīdzības sajūta, un mēs bezmērķīgi tērējam enerģiju sūkstoties par lietām, kuras nevaram ne mainīt, ne ietekmēt.

Tāpēc aicinu tevi, nākamajā reizē, kad jūti, ka kāda situācija izraisa stresu vai vilšanos, uzdod sev jautājumu – vai šī lieta ir manā ietekmes lokā? Ja jā, izdari vienu mazu darbību, kas virza uz risinājumu. Ja nē, apzināti atlaid to un pārorientē uzmanību uz to, ko vari darīt šodien, lai stiprinātu savu ietekmi.

Proaktivitāte sākas domāšanā, bet tā kļūst redzama caur valodu, ko lietojam ikdienā. Mūsu vārdi var vai nu ierobežot, vai stiprināt to sajūtu, cik daudz spējam ietekmēt.

Izmanto proaktīvu valodu.

Proaktīvas valodas izmantošana, stiprina mūsu iekšējo pārliecību par kontroli savā dzīvē. Tas ir veids, kā koncentrēties uz savu ietekmi un to paplašināt. Kad viss ir par daudz un šķiet, ka nekam nepietiek laika, pamēģini izmantot savā saziņā, nevis “man jādara” un “man vajag”, bet aizvieto to ar “es izvēlos” un “man ir iespēja”.

Pārvirzi enerģiju ar valodas palīdzību. Tā ietekmi jutīsi ne tikai tu pats, bet arī apkārtējie.
Vēl viens uzdevums: padomā par to, kas ir viena lieta, ko vari sākt vai pārtraukt darīt šodien, lai paplašinātu savu fokusu uz ietekmes loku?

Tomēr tikai ar proaktīvu domāšanu un valodu mēs nevaram radīt ilgtermiņa rezultātus viena cilvēka spēkiem. Lai citi vēlētos iesaistīties, nepieciešams spēcīgs pamats – uzticība.

Uzticība kā ietekmes pamats.

Lai veiksmīgi spētu vadīt komandu vai projektu, kad tev nav atbilstoša amata nosaukuma, ir nepieciešama uzticība. To gan nevar no citiem pieprasīt, to var tikai nopelnīt.
Apmācību “Uzticības ātrums” ietvaros mēs runājam par uzticības veidošanos, kas notiek, satiekoties raksturam un kompetencei, veidojot četrus uzticamības pamatus:

• Integritāti: saskaņa starp vārdiem un darbiem, būt atklātam un godīgam.
• Nolūku: atklāti un skaidri komunicēt savu nodomu.
• Spējas: prasmes rezultātu sasniegšanai – talanti, attieksme, prasmes, zināšanas un darba stils.
• Rezultātus: iepriekš paveiktais, šī brīža un sagaidāmais nākotnes sniegums.

Ja uzticība neveidojas, it vērts veikt pašrefleksiju. Pajautā sev, kurā no šiem četriem elementiem ir plaisa? Kurš no tiem man traucē uzticēties citiem? Kurš no šiem uzticības pamatiem nav tik spēcīgs, lai citi uzticētos man?

Taču uzticība neveidojas atrauti no realitātes. Tā veidojas caur patiesu interesi par cilvēkiem. Kad mēs spējam saskaņot savu nodomu ar citu prioritātēm, ietekme kļūst dabiska, nevis uzspiesta.

Iesaisti citus.

Citi cilvēki nav tikai resurss tavu mērķu sasniegšanai. Arī šiem cilvēkiem ir savi mērķi, nosprausti termiņi, izvirzītas prioritātes, kas nav saistītas ar tavu projektu. Tāpēc ir tik ļoti svarīgi, ka katrs projekts tiek sākts ar nolūka definēšanu. Un tas tiek darīts tā, lai to varētu komunicēt ar pārējiem:

• Kāpēc: kā šis projekts palīdz sasniegt organizācijas prioritātes?
• Kas: kāds ir mērķis? Kāds ir vēlamais rezultāts. Izmanto formulu “[darbības vārds] [no X uz Y] līdz [datums]”.
• Kā: iesaisti citus ar uzdevumu palīdzību – ar cieņu, ieviešot skaidrību.

Kad cilvēki izprot projekta jēgu, viņi daudz labprātīgāk vēlas iesaistīties un ieguldīt savu enerģiju. Taču būtu vērts noskaidrot, kā dalība tavā projektā ietekmēs viņu plānus. Meklē win-win risinājumus, kas palīdzēs nonākt pie ieguvuma abām pusēm.
PMI “Pulse of the Profession 2023” uzsver, ka organizācijas, kuras augstu vērtē komunikāciju, ietekmi un sadarbību, biežāk sasniedz mērķus un retāk pārsniedz noteikto budžetu. Ko mēs no tā varam saprast? Apzināti sarunājoties un aktīvi sadarbojoties, lai rastu risinājumu, mēs ne tikai veidojam spēcīgāku darbinieku iesaisti, bet arī to nostiprinām ilgtermiņā.
Apzinātība, uzticība un spēja saskaņot mērķus ar citiem ved pie pēdējā soļa – iekšējās līderības.

Līderība kā apzināta izvēle.

Līderība nav amats vai tituls, tā ir attieksme pret to, kas atrodas mums apkārt. Tā ir apzināta izvēle vadīt, nevis nogaidīt, iedvesmot, nevis kontrolēt. Līderība sākas brīdī, kad mēs izvēlamies savu reakciju, pat sarežģītos apstākļos, saglabājot cieņu, mieru un esot saskaņā ar savām vērtībām. Kā rakstīja Viktors Frankls: “Cilvēkam var atņemt visu, izņemot vienu – pēdējo brīvību izvēlēties savu attieksmi.” Šī izvēle nosaka, vai mēs kļūsim par spēku, kas rada uzticību un skaidrību apkārtējiem, vai arī ļausim apstākļiem vadīt mūs.

Un neoficiālais projektu vadītājs ir tieši šāds līderis. Viņš nes ietekmi, kuru radījis pats, nevis kas nāk no amata apraksta. Viņa spēks slēpjas spējā ieviest skaidrību, rīkoties ar pārliecību un dot citiem drošības sajūtu, pat neskaidrības apstākļos. Tā ir iekšēja pāreja no “es nevaru” uz “es izvēlos darīt”.

Galu galā līderība bez amata ir ietekmes māksla – spēja iedvesmot, radīt skaidrību un uzticību, paļaujoties uz sevi un savu rīcību. Kā jau minēju to iepriekš, tur, kur koncentrējam savu enerģiju, tur arī rodas rezultāti. Tāpēc padomā, vai tu vienkārši reaģē uz notiekošo, vai tu apzināti radi ietekmi tur, kur tas ir iespējams?

Raksta autore: Agra Vītola, FranklinCovey Latvia trenere un koučs