Panākumi = Uzticība + Aizrautība

Reiz kādā uzņēmumā strādāja dedzīgs un enerģisks cilvēks, kas pieņēma izaicinājumu kļūt par vadītāju. Viņā dzīvoja kvēla vēlme izveidot savu “uzvarētāju komandu”, tāpēc jaunais vadītājs centās no visas sirds — acis spīdēja, idejas nāca, bija milzīga vēlme iesaistīt un aizraut. Viņš izveidoja vīziju, skaidroja mērķus, arī rādīja personīgo piemēru, kā tos sasniegt. Taču laiks gāja, komanda nesekoja un “neiedegās” par ideju, bet skatījās uz to visu ar skepsi, it kā no malas. Laika gaitā vadītājs sāka iekšēji uzvilkties un viņu pārņēma domas, ka viņš ir bērnudārza vadītājs, kur katram jāskraida pakaļ un jānorāda, kas jādara. Situācija tikai pasliktinājās, līdz vadītājs kļuva par kontrolieri, nevis iedvesmotāju un atbalstu…

Ja šī būtu pasaka, tad šajā mirklī vadītājam parādītos labā feja, kas ar vienu burvju nūjiņas vēzienu atrisinātu visas problēmas un visi dzīvotu ilgi un laimīgi. Tomēr dzīve nav pasaka, un tādas situācijas ir realitāte un ikdiena. Ja gribam iegūt laimīgās beigas, ir jāstrādā. Bet ar vienu nosacījumu — ja zini, kā.

Vadītāja darbs nav no vienkāršajiem. Tajā veidojas tāda nepatīkama smaguma sajūta un dabiska tieksme vainu meklēt ārpusē, citos cilvēkos. Kāpēc tā notiek?

Uzvilkšanās ir pirmais indikators tam, ka vadītāja uzticība darbiniekam vai komandai un otrādi vēl nav pietiekama. Kas ir uzvilkšanās? Tā ir iekšēja pretenzija pret darbinieku un neapmierinātība ar viņa rīcību. Principā neticība viņam. Ir nācies gatavoties kādai sarunai pat vairāk kā nedēļu, kamēr ar šo sajūtu tiek galā. Ar laiku jāsaprot, ka sekmīgi ar darbinieku varu runāt tikai tad, ja pirms tikšanās vizualizē viņu „pozitīvas uzvedības” situācijā (nevis tādā, kur viņš kaut ko nav izdarījis).

Savā grāmatā līderiem “8. paradums. No efektivitātes līdz izcilībai” Stīvens Kovejs uzsver, ka pirmie vadītāja uzdevumi ir:

1. Noticēt darbiniekam un komandai
2. Radīt uzticību sev.

To var izdarīt tikai strādājot ar sevi, savu raksturu un prasmēm jeb kļūt uzticības cienīgam. Savu uzticību darbinieks var iedot pats, to nevar pieprasīt vai paņemt! Un, lai uzticētos, viņam ir jāsajūt, ka vadītājam ir svarīgi, kā darbinieks dzīvo, domā, redz lietas, kas viņu uzrunā, motivē, sāpina.

Stīvens Kovejs saka, ka mums ir 4 dimensijas, par kurām gribam, lai vadītājs parūpējas:

1. Fiziskā – es saņemu atbilstošu atalgojumu un man ir pieņemami darba apstākļi;
2. Sociālā – man ir cilvēciskas un draudzīgas attiecības ar vadītāju un kolēģiem;
3. Mentālā – es redzu interesi tajā, ko daru, gūstu attīstību prātam;
4. Garīgā – es saskatu mūsu darba jēgu, nozīmīgumu cilvēkiem un sabiedrībai.

Šo uzticības tiltiņu katrs vadītājs var būvēt savā veidā. Kāds to ir darījis tādā vienkāršā veidā kā nododot kopīgu pasākumu organizēšanu komandas rokās. Iepriekš visu darīja un organizēja vadītāji — radīja ideju, sadalīja darbus un kontrolēja izpildi. Rezultātā darbinieki nāca uz „vadītāja” pasākumu un pēc tam vērtēja, cik veiksmīgs vai neveiksmīgs tas bijis! Atdodot atbildību un iesaistot pašus darbiniekus, komanda saliedējās un radās uzticība savā starpā. Pēc tam tas viegli pārcēlās uz darba jomu un turpinājās gadiem. Gaisotne bija viegla, radoša un attīstoša. Rezultātā arī citi kolēģi uzņēmumā sajuta šo vidi, sadarbojoties ar mūsu komandu.

Galvenais ir paša vadītāja uzticēšanās darbiniekam un komandai, gatavība sadarboties un atbalstīt. Bieži vien savas iekšējās “saēšanas” sajūtas vadītāji neizpauž atklāti. Kāds tās uztver kā savas nepilnības vai neveiksmes un nēsā sevī. Tikai vēlāk, pēc gadiem saprat, ka ar tām var strādāt. Tāpēc jānovēl ikvienam atrast ceļu, kā iesaistīt darbiniekus un ļaut tiem noticēt savām spējām, lai acis spīdētu visiem un jūs savu komandu varētu raksturot ar diviem vārdiem – aizrautība un uzticība.

Kā teicis Stīvens Kovejs:

Vadītāja pirmais uzdevums ir ticēt un parādīt darbiniekam viņa stiprās puses un talantus tik skaidri spēcīgi, ka darbinieks beigās notic tiem pats un uzņemas atbildību. Tas ir iedvesmas ceļš.