Procesam, kurā darbinieki nokļūst līdz komandas vadītāja amatam, vajadzētu būt apzinātākam, kā tas ir parasti. Pārāk bieži organizācijās jauno vadītāju lomā tiek pieņemti darbinieki ar visaugstākajiem produktivitātes rādītājiem. TOP pārdošanas speciālists, radošākais digitālais dizaineris vai efektīvākais zobu tehniķis – viņi kļūst par nākamajiem komandas vadītājiem.

 

Sākotnēji šāda lietu kārtība varētu šķist loģiska.

Tas tā ir līdz brīdim, kad nonākam līdz atziņai, ka tās dažas prasmes, kas palīdz pārdošanas speciālistam būt pārdošanas TOPa augšgalā, nav tikpat efektīvas vadot komandu. Patiesībā šīs prasmes bieži vien ir pretrunā ar līderības kompetencēm.

Tas nekādā gadījumā neizslēdz iespēju darbiniekiem ar augstākajiem produktivitātes rādītājiem kļūt par komandas vadītājiem. Būsim atklāti. Katru mēnesi individuāli sasniegt lieliskus rezultātus nav tas pats, kas palīdzēt citiem sasniegt šos augstos rezultātus mēnesi pēc mēneša. Starp šiem diviem mainīgajiem ir maza vai pat drīzāk nekāda saistība.

 

Izvērtē jaunā vadītāja iemaņas

Veroties uz topošo vadītāju soliņa stiprajiem posmiem, apsveriet šīs līderu iezīmes, lai gūtu pārliecību, ka topošajam vadītājam ir potenciāls kļūt par lielisku līderi:

  • Viņi iemieso pārpilnības mentalitāti. Tas nozīmē, ka vadītāji domā nevis par trūkumiem, bet gan par pārpilnību. Viņi dalās sasniegumos, uzmanībā un resursos. Tēlaini izsakoties, viņi slavas saulītē ceļ komandu, nevis paši sevi.
  • Viņi uzskatāmi parāda empātiju. Viņi meklē līdzsvaru starp sava viedokļa izteikšanu un ieklausīšanos citos. Viņi uzskata, ka viņu galvenais uzdevums ir novērtēt un veicināt citu cilvēku idejas, degsmi un izaugsmi, nevis būt gurdākajai personai telpā un zināt visas atbildes.
  • Viņiem patiesi patīk redzēt, kā citi gūst panākumus. Viņi priecājas par apkārtējo cilvēku sasniegumiem, atbalsta un veicina cilvēku izaugsmi. It īpaši, ja viņi redz, ka šie darbinieki varētu sasniegt augstākas virsotnēs kā viņi paši.
  • Viņi novērtē attiecības. Viņi saprot, ka līdera uzdevums ir modelēt un attīstīt attiecības, kas balstās uz abpusēju uzticību, jo tas ir pamats, lai nodrošinātu līdzvērtīgu un skaidru komunikāciju ik katru brīdi.
  • Viņi saprot, kā veidot attiecības un spēcīgu organizatorisko kultūru. Tas prasa atzīt, ka esi kļūdījies, atvainošanos bez attaisnošanās, un izrādīt rūpes par savas komandas locekļu profesionālo un personīgo labklājību.
  • Viņi nebaidās izkāpt no savas komforta zonas un to dara samērā bieži. Viņi sniedz citiem atgriezenisko saiti par to vājajām pusēm. Veic šo delikāto uzdevumu, neatstājot negatīvu ietekmi uz savstarpējām attiecībām. Viņi rada tādus apstākļus, lai citi varētu sniegt atgriezenisko saiti par viņu vadības stilu. Rūpējas par to, lai komandas dalībnieki nebaidītos runāt atklāti par to, kas darbojas, un, galvenais, par to, kas nedarbojas.

 

Šis saraksts nav akmenī iekalts.

Pievienojiet tam savus kritērijus, papildiniet to. Noteikti izskaidrojiet, ko jūs vērtējat visaugstāk tiem komandas locekļiem, kuri vēlas uzņemties vadītāja lomu. Daudzi darbinieki, kuri vēlas kļūt par vadītājiem nemaz nenojauš vai nesaprot, kādas prasmes viņiem nāktos atstāt aiz muguras, un kādas jaunas prasmes būtu nepieciešams apgūt un pilnveidot, lai spētu efektīvi vadīt komandu.

Vai darbinieki, kuru individuālie rezultāti ir nepārspējami, var kļūt par līderiem? Protams!

Un vairums no viņiem gūs panākumus, ja būsiet pret viņiem atklāti un iedrošināsiet, ka prasmes, kas viņiem palīdzēja sasniegs lieliskus individuālos rezultātus var nebūt tas, kas viņiem palīdzēs gūt panākumus vadītāja lomā, taču tas viss ir pilnveidojams.

 

Lai regulāri lasītu rakstus par tēmu prasmju attīstība un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

Tulkoja un rediģēja Aneta Tračuma © 2020 Jhana Visas tiesības aizsargātas.