Vadītāja atbildība un pāratbildība

Vadītāja atbildība un pāratbildība. Atrast skaidru līdzsvaru starp vadītāja un komandas dalībnieku atbildību nav tik vienkārši. Vai esat sastapušies ar vadītājiem, mikromenedžeriem, kuri visu kontrolē un pārbauda līdz pēdējai detaļai un satraucas, ja kaut kas notiek bez viņu ziņas? Vai varbūt tādiem, kuri domā, ka tikai viņi zina, kā ir pareizi, un vēlas, lai viss tiktu izdarīts tieši tā, kā viņi uzskata par pareizu? Un kā ar tiem, kuri visu cenšas izdarīt paši, jo tā ir ātrāk, vieglāk, taču, laikam ejot, sagrūst zem darbu, uzdevumu nastas un sāk žēloties par to? Un, protams, vēl tie, kuri pārstrādā un izlabo darbinieku padarīto, jo ir perfekcionisti ar lielu atbildības izjūtu, un, kamēr viņi labo kļūdas, darbinieki saprot, ka var strādāt pavirši un nepievērst uzmanību detaļām.

Faktiski visi aprakstītie vadītāji rada vidi, kurā darbinieki kļūst vienaldzīgi un pierod neuzņemties atbildību. Vai varat iedomāties situāciju, kurā bērnu nepareizos skolas mājasdarbus kāds izlabotu, lai viņi dabūtu labākas atzīmes? Diez vai. Paredzamais rezultāts būtu vien tāds, ka bērniem zustu vēlme koncentrēties uz mājasdarbu teicamu izpildi, jo galvenais, ka kaut kas tiek izdarīts – kļūdas viņu vietā izlabos kāds cits.

Kur slēpjas problēmas sakne?

Problēmas sakne visbiežāk ir paša vadītāja redzējumā par savu vadītāja lomu.

Kādas ir ierastās atbildes uz jautājumu: kāda ir vadītāja loma? Visbiežāk dzirdams: plānot, organizēt, motivēt un sasniegt rezultātu. Šis redzējums, lai arī ārkārtīgi populārs mūsdienās, savu vietu menedžmenta pasaulē iekarojis pirms 100 gadiem, un tā saknes meklējamas Teilorisma menedžmenta principos.

Ja padomā par vadību pirms 100 gadiem, tad vadītāja domāšana bija kontroles domāšana – vadītājs domā un strādnieks dara. Industriālā laikmeta mērķis bija nodrošināt to, lai darbinieki maksimāli maz domātu un automātiski paveiktu darbu ātri. Un šādai pieejai ir ļoti noderīgas vadītāja lomas: plānot, organizēt, motivēt un sasniegt rezultātu.

Mūsdienās lielākā daļa darbinieku veic intelektuālu darbu. Tādu, kas pieprasa domāšanu, idejas un spēju veikt izmaiņas pašam savā atbildības laukā. Strauji mainīgā, neparedzamā vide rada priekšnoteikumus, kuros nav vienas pareizās atbildes un iepriekšējās sekmīgās pieredzes vairs nestrādā.

Ko darīt?

Lai panāktu darbinieku atbildību, vispirms ir jāmainās vadītāja redzējumam. Redzējumam, kas atbilst iesaistes principam, nevis kontrolei. Aplūkosim abus redzējumus piemēros.

Kontroles redzējums – “Es esmu atbildīgs par plānotā rezultāta sasniegšanu.” (Starp citu, izcils redzējums individuālā darba veicējam, taču ne vadītājam.) Vadītājs, kurš dzīvo ar šo redzējumu, ir iekritis pāratbildības slazdā un centīsies to īstenot sev pieņemamākajā veidā.

Iesaistes redzējums – “Es esmu atbildīgs, lai mani darbinieki sasniegtu rezultātu.” Kāda būs šī redzējuma atšķirība no kontroles redzējuma?

Pirmkārt, vadītājs skaidri izrunās, ko sagaida no darbiniekiem, un būs gatavs uzklausīt viņu gaidas. Tas ir dialogs, kurā abas puses definēs savas ekspektācijas. Mana pieredze rāda, ka diemžēl ir iespējams ilgstoši strādāt kopā, lai gan neesam līdz galam izrunājuši, ko viens no otra sagaidām.

Otrkārt, vadītājs rūpēsies par darbinieka attīstību, ieguldīs laiku, lai uzlabotu viņa darbu, būs pacietīgs un regulāri veltīs laiku sarunām divatā ar mērķi, lai darbinieks pats atrastu atbildes un risinājumus, nevis pa labi un kreisi dāļās atbildes no saviem gudrības un pieredzes kalngaliem.

Šeit noteikti palīdzēs tādi jautājumi kā:

• Ko Tu jau esi darījis, lai risinātu situāciju?
• Kā Tu redzi risinājumu?
• Kā Tev liekas, vai šis darbs ir izcils? Ko Tu vēl varētu darīt/uzlabot?
• Kas vēl būtu vajadzīgs, lai Tu varētu šo darbu paveikt izcili?

Saprotu – daudzi minēs, ka viņiem nav laika šādām sarunām. Bet vai, turpinot kā līdz šim, jums jebkad būs vairāk laika? Izvēle paliek katra vadītāja rokās – palikt vāveres ritenī un izdegt vai arī pamazām mainīties un panākt atbildības līdzsvarošanu komandā.

Autors: Mārtiņš Martinsons