Autors: Anna

Vai zināji, ka tavs vadītājs spēj ietekmēt tavu mentālo veselību vairāk, kā tavs terapeits? Šādu informāciju atklāj UKG Inc. pētījums (2023) norādot, ka teju 70% darbinieku uzskata, ka viņu vadītājam ir lielāka ietekme uz mentālo veselību nekā terapeitam. Salīdzinājumam, līdzvērtīgu ietekmi uz mūsu psihisko veselību atstāj arī mūsu otra puse – dzīves partneris.

Mēs visi vēlamies būt novērtēti, strādāt uzticības pilnā vidē, darīt jēgpilnu darbu un būt daļa no komandas, kas uzvar. Veselīga darba vide, darbinieku labbūtība un mentālā labklājība ir jomas, par kurām darba devēji aizvien biežāk aizdomājas, īpaši pieaugošās darbinieku aprites un paaudžu maiņas kontekstā.

Neatkarīgi no komandas vai organizācijas izmēra, pat nelielus uzlabojumus iespējams panākt, attīstot psiholoģiski drošu vidi, izmantojot pārdomātu vadības stilu un praktizējot uzvedības, kuru uzmanības centrā ir cilvēks.

Psiholoģiski droša vide

Psiholoģiski droša vide ir tāda, kurā darbinieki jūtas brīvi lūgt atbalstu, dalīties ar idejām, kļūdīties un uzdot jautājumus, nebaidoties tikt pazemotiem vai sodītiem.

Pētījums, ko veica McKinsey (2021), norāda, ka organizācijas ar augstu psiholoģisko drošību ir radošākas, iekļaujošākas un veiksmīgāk pielāgojas pārmaiņām. Šādā vidē darbinieki ir produktīvāki un motivētāki, biežāk lūdz un sniedz atgriezenisko saiti, un meklē attīstības un atbildības iespējas. Psiholoģiski droša darba vide atspoguļojas organizācijas veiksmes rādītājos — pieaug darbinieku apmierinātība, tiek piesaistīti jauni talanti, un tiek samazināta darbinieku aprite un darbnespējas lapu skaits.

Vadības stila ietekme uz psiholoģisko drošību darba vidē

Psiholoģiski droša vide primāri ir atkarīga no vadītāja, kurš praktizē atbalstošu un konsultatīvu vadības stilu. Vadītāja uzdevums ir nodrošināt darbiniekiem zināšanas, rīkus un resursus, kā arī palīdzēt risināt problēmas un pārvarēt šķēršļus, lai tie varētu veikt savus uzdevumus un veiksmīgi sadarboties.

Atbalstoši vadītāji izkopj pozitīvas profesionālās attiecības, koncentrējoties uz darbinieku vajadzībām un emocijām, kā arī veicina atvērtu komunikāciju, vispirms jau demonstrējot to paši, proaktīvi lūdzot atgriezenisko saiti, daloties ar savām neveiksmēm, reflektējot par konkrētām situācijām un rīcībām, izdarot secinājumus, iedrošinot ikvienu izteikt viedokli, uzklausot, atspoguļojot sadzirdēto.

Ilgtermiņā mērķtiecīgi izkopta atbalstoša vadības pieeja ne tikai stiprinās psiholoģiski drošu vidi, bet arī veicinās darbinieku lojalitāti organizācijai un profesionālo izaugsmi. Darbinieki, kuri jūtas novērtēti, biežāk izvēlas palikt organizācijā, kļūstot par mentoriem saviem kolēģiem vai ieņemot līderu lomu, tādējādi radot uzņēmuma līderības attīstības ciklu.

Atbalstošam līderim raksturīgās īpašības un uzvedības

Vadītāju uzdevums ir nodrošināt darbinieku iesaisti un saikni ar organizācijas misiju un stratēģiskām prioritātēm. Lai kļūtu par atbalstošu līderi, kas veicina citu izaugsmi, ir būtiski attīstīt šādas īpašības un uzvedības:

• Pašapzinātība: Vadītājam jāspēj atpazīt savas stiprās un vājas puses, kā arī iedrošināt citus attīstīt savas spējas, salāgot stiprās puses ar veicamajiem pienākumiem. Organizācijas attīstība sākas ar sevis pilnveidošanu.
• Potenciāla atraisīšana: Iedrošināt un palīdzēt darbiniekiem pārvarēt šķēršļus, sasniegt izcilību un izzināt jaunas iespējas.
• Empātiska klausīšanās: Klausīties, lai saprastu, un veicināt regulāras sarunas par emocionālo labklājību, piemēram, ar sajūtu “iečekošanās” sesijām sapulču sākumā.
• Uzticības stiprināšana: Veidot vidi, kurā ir droši runāt, kļūdīties un atzīt kļūdas. Lūgt atgriezenisko saiti un reaģēt uz to godprātīgi, iedrošināt un praktizēt atklātu komunikāciju, praktizē uzticībā balstītas uzvedības.
• Piederības veidošana: Rosināt komandas locekļus justies iesaistītiem un veidot ciešākas saites ar organizācijas misiju un vērtībām, salāgot tās ar personīgajām vērtībām un konkrētām rīcībām.
• Atgriezeniskā saite un atzinība: Sniedz konstruktīvu atgriezenisko saiti, lai attīstītu prasmes un veicinātu pozitīvu uzvedību.
• Autentiskums: Dalīties ar personīgām vērtībām, izrādīt ievainojamību un demonstrēt, kā tas veicina izaugsmi.
• Mīlestība un rūpes: Vadīt ar sirdi, izrādot patiesu interesi un rūpes par komandu.

Līderības pamatā ir nākotnes līderu veidošana

Neatkarīgi no industrijas, organizācijas vai komandas, mēs visi esam nepārtrauktā mijiedarbībā ar citiem cilvēkiem. Līderība nav tikai ceļš uz mērķiem; tā ir māksla radīt vidi, kurā cilvēki var augt, mācīties, būt autentiski un paši kļūt par izciliem vadītājiem, turpinot šo ciklu un attīstot jaunus līderus. Mahatma Gandhi vārdiem:

“Laba līdera pazīme nav tas, cik daudz sekotāju Tev ir, bet gan tas, cik daudz līderu Tu esi radījis.”

Vadīt ar mīlestību nozīmē vadīt savu komandu tāpat kā vadi savu dzīvi — ar rūpēm, atbildību un empātiju. Šāda līderība veido dziļas saites, uzticību un patiesu izaugsmi, kas turpina dzīvot caur citiem.

Aicinu tevi spert soli pretī šādai ilgtspējīgai līderībai — veido līderu attīstības ciklu, kas ne tikai stiprinās nākotnes līderus, bet arī veicinās ilgtermiņa panākumus tavā organizācijā!

Raksta autors: Dace Rīdere, FranklinCovey Latvia CEO

Lai regulāri lasītu FranklinCovey bloga rakstus, piesakies jaunumu
saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem.